奇迹小说
大公司用制度管人小公司按规章办事

大公司用制度管人小公司按规章办事

作者: 周伟光

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已完结经济管理经管励志
作品简介

一部以人为本、注重操作实效的制度蓝本。规章与制度两者相辅相成,构成了员工无法逾越的法理界限,也打造了企业管理体系的脉络基石,不但为企业的发展保驾护航,而且最终化作为企业做大做强、做精做久的强大推动力。但总经理容易忽略的是,日常工作中的沟通协调,以及灵活变通地处事手段是使规章制度发挥效力的两个重要条件。

目录 (360章)
倒序
正文
1. 制度就是约束力2. “法治”才是王道3. 教育代替不了制度4. 规章不是儿戏5. 没有规矩,不成方圆6. 规章难在“无一例外”7. 坚持“事不过二”8. 原则高于人情9. 人可有情,市场无情10. 用制度明确层次11. 合理与规范并重12. 规章制度不是死的13. 运用群体智慧14. 先诊断,后设计15. 盲目实施隐患多16. 总经理必须按章办事17. 步步为营,稳健落实18. 莫让制度形同虚设19. 严防落实“死角”20. 有法不用,贻害无穷21. 始终保持延续性22. 规章也可灵活运用23. 创造严肃的纪律环境24. 整肃纪律是改革前提25. 公事必须公办26. 坚持规章不动摇27. 有错必纠,有过必罚28. 近人情而严执行29. 通过惩罚提高士气30. 处罚员工要严肃31. 用事实说话32. 正人先要正己33. 勿因错小而不究34. 把规章“刻”在意识里35. 纪律就是标准36. 帮助员工做好自我调整37. 求积极而去消极38. “烫炉法则”的功用39. 与违纪员工面对面40. 警告过后要预防41. 培养纪律自觉性七招42. 习惯成自然43. 在招聘时就要把好关44. 通过文字记录留一手45. 规章就是高压线46. 告诉员工什么是对错47. 对员工进行纪律培训48. 告诫员工六法49. 杀鸡儆猴,杀一儆百50. 规章制度必须与时俱进51. 墨守成规不可取52. 制度离不开表格管理53. “控制”是财务制度的基石54. 掌控“现金”,量入以为出55. 薪酬制度有标准56. 重视薪酬结构的合理搭配57. 薪酬设计有技巧58. 灵活设置岗位工资59. 发多少工资,按表现算60. 员工收入有证明61. 通过调整薪资激励人心62. 薪酬调整可有效调动积极性63. 核定奖金该发多少64. 管理人员影响企业发展65. 定量考核的基本要求66. 重视员工考核表的作用67. 用“年终考绩”结果说话68. 年终奖不应只是金钱69. 赏罚分明有根据70. 绩效管理的四个误区71. 用“标准”的眼光看考核72. 考核制度的关键在于公平73. 鼓励下属参与考核过程74. 考核的等级制度75. 量化每一项工作的价值76. 给予足够的期限77. 选择正确时间78. 主导绩效的不只是薪酬79. 用态度衡量一个人80. 福利制度暖人心81. 做好企业福利计划82. 抓好福利沟通、福利落实83. 慎做福利承诺84. 对投资效益“心知肚明”85. 建立投资管理决策制度86. 在成本上“做文章”87. 意识与责任并重88. 通过规章制度开源节流89. 做好人力资源调控90. 有计划才能有准备91. 在应聘制度上下工夫92. 面试不等于“免试”93. 打好招聘制度的基础94. 招聘也有原则95. 重视招聘中的问题96. 决定新员工的去留97. 尽快让员工适应岗位要求98. 新员工培训三法99. 对请假人员按规章登记100. 拿出薪酬核定的参考依据101. 人员出差必须按章办理102. 控制好出差频率103. 用军队式的纪律管人104. 不让任何一个部门拖后腿105. 认真做好职务分配工作106. 职务分配的三个重点107. 让部门各司其职108. 明确人事管理权力界定109. 生产制度中的进度管理110. 了解作业人员能力强弱111. 订单是销售制度的“果实”112. 销售业绩高于一切113. 对销售工作跟踪记录114. 质量管理是企业生命线115. 健全质量检验的岗位责任制116. 左手生产,右手销售117. 两种制度,一种战略118. 从库存找利润119. 人并非越多越好120. 安排人力时的两点注意121. 账不能越欠越多122. 严格执行内部审计制度123. 保密工作不分企业大小124. 会不是开完了就没事125. 任何企业都必须管理创新126. 让制度活起来127. 站在他人角度感受128. 制度与感情兼顾129. 惩罚要抓要害130. 惩罚是种改进艺术131. 不要隔墙对话132. 贯彻制度需要沟通133. 管得过严会压抑积极性134. 对好事者绝不姑息135. 看住那些“麻烦人”136. 警惕员工投机取巧137. 管控到位的三项措施138. 绝不让人“多余”139. 保证每件事都有人做140. 听其言,更要观其行141. 公司的便宜不能占142. 分清谎言背后的本质143. 巧妙应对制度下的矛盾冲突144. 切忌职责归属不清145. 处理矛盾五原则146. 谨防部门冲突造成损失147. 心眼要保持灵活148. 用规章预防冲突149. 解决冲突有技巧150. 处理冲突的六种策略151. 对传闻始终保持警惕152. 建立反映问题的渠道153. 协调产生“美”154. 让一加一大于二155. 学会听取反对声156. 鼓励发表不同的意见157. 对下属的投诉保持耐心158. 采取“门户开放”政策159. 渠道不止一种160. 找到员工抱怨的原因161. 设身处地,变换角色162. 允许越级反映问题163. 在满意度调查中找到问题164. 加班制度要合情合理165. 加班次数越少越好166. 将抱怨管理纳入制度中167. 职位距离产生隔阂168. 消除隔阂的七个点子169. 危机下的应急制度170. 沟通促进和谐171. 谁的问题谁解决172. 与下属谈话要有时间观念173. 打消下属的疑虑174. 说服下属的三种策略175. 挖苦讽刺遭怨恨176. 真心话的三种“套”法177. 用“五问”找到答案178. 威胁恐吓不可取179. 改变习惯,从改变想法开始180. “共同利益”能说服一切181. 不能用“服从”闭塞言路182. 专权是制度的“天敌”183. 把闲谈当成管理的一部分184. 用感情拉拢人心185. 员工工作受影响的四种表现186. 帮助员工排解私人问题困扰187. 扣工资治标不治本188. 找到员工迟到、旷工的根源189. 对拉帮结派零容忍190. 果断发现并铲除小圈子191. 对扯皮的员工耐心引导192. 主动攻破谣言193. 面对下属顶撞要保持从容194. 对刁难者绝不让步195. 关注员工的情绪问题196. 员工情绪化的十种表现197. 撤换不称职的下属198. 有四种员工不能重用199. 辨别哪些是不成熟的员工200. 评估员工离职后的影响201. 人性化辞退法202. 对表现差的员工分类203. 善于因势利导204. 做好下属的依靠205. 善于同“问题户”打交道206. 表达不满,对事不对人207. 批评宜快不宜慢208. 不要让错误扩大209. 允许“积极性”的错误发生210. 用快刀才能斩断乱麻211. 不要把人当机器用212. 多一分人性,少一分冷酷213. 用聊天促进和谐214. 智用弹性工作制215. 有雅量而纳百川216. 学会容人之私217. 忘掉每个人身上的标签218. 别把自己高高挂起219. 有功即赏,有过即罚220. 不罚无以立威221. 铲除惩罚制度中的弊端222. 有原则才能有规范223. 批评需掌握分寸224. “火攻”之后用“水疗”225. 施威于无形之中226. 刀不磨不快227. 晋升制度要体现“稳”字228. 设置晋升台阶229. 提拔要不拘一格230. 不要为了惩罚而惩罚231. 改正时不要引起反感232. 惩罚不是唯一的“路”233. 惩罚可能适得其反234. 对创新只奖不罚235. 采用员工乐于接受的惩罚236. 惩教结合才能防微杜渐237. 给予对方解释的权利238. 层次分明是制度建设的保障239. 人人都会失败240. 不应受到指责的四种失败241. 莫让下属受羞辱242. 谙熟“一对一”批评法243. 莫在人后论长短244. 坦诚表达出你的期望245. 多用不点评的批评246. 解决问题比刨根问底更重要247. 不要随意打扰下属248. 大事精明,小事糊涂249. 掌握“有效忽略”技巧250. 尊敬应该是相互的251. 放下自己的身段252. 管事的不能太多253. 不做运动员,当教练254. 快乐提升利润255. 人和凝聚力量256. 总经理的“第五项修炼”257. 尽情欣赏你的下属258. 在办公室的时间少一点259. 不要让员工有被遗忘的感觉260. 威信是维护规章制度的软实力261. 做比说更重要262. 勇于向员工学习263. 个性绝非违反规章的理由264. 将个性转化为价值265. 明确你的期望266. 期望是互相作用的产物267. 不断磨合才能进步268. 不以个人好恶为标准269. 不用错一人270. 不戴“有色眼镜”271. 莫要厚此薄彼272. 感情是原则的毒药273. 礼物不能乱收274. 追求公平与公正275. 宽容就是鼓励276. 从人性角度看管理277. 人性不能被违逆278. 顺人性,正人心279. 大局面前无私利280. 做好“情”与“理”的抉择281. 权威感并非与生俱来282. 对热情予以奖励283. 工资结构也是一种激励工具284. 激励制度的六大原则285. 不能随意开先例286. 激励也需要适当沟通287. 奖励十策288. 警惕偏离企业目标的行为289. 突出奖励中的人情味290. 用满足感调动积极性291. 运用具有艺术性的物质奖励292. 奖励制度应本着灵活性293. 没有限度的奖励很危险294. 个人奖励制度很实用295. 奖励模糊导致猜疑296. 按计划发奖金297. 小心应对奖励产生的矛盾298. 让脑子别发热299. 重物质,更要重精神300. 不能只注重外在形式301. 轮流坐庄,则见怪不怪302. 竞争失败后的激励手段303. 激励制度里的“精神薪资”304. 寻找制度外的闪光点305. 不能让激励变得虚伪306. 不要忽视小事背后的大意义307. 没事来点小惊喜308. 根据情景选择激励方式309. 表彰也可别出心裁310. 借助荣誉的力量311. 尊重是维系制度的润滑剂312. 激励有时很简单313. 多为员工创造些方便314. 说话要有人听315. 了解员工态度转变的过程316. 人们都认一个“理”字317. 制度管理是培养过程318. 转变对制度的认知319. 年轻并不是违反规章的借口320. 掌控新老员工间的磨合321. 改掉习惯需要耐心322. 单靠提醒还不够323. 对下属不能苛求324. 尽善尽美不是标准325. 弥补规章制度的硬性不足326. 心意比形式更重要327. 小恩小惠效果有限328. 有效赏识四要素329. 言语关怀拉近距离330. 以资鼓励必不可少331. 细微之处见真情332. 根据性格,鼓励挖掘333. 不因小节误大事334. 信任产生自信335. 投桃报李,还以信任336. 信任感可转化为责任感337. 一点一滴的积累与传递338. 榜样激励力量大339. 知己知彼,攻心为上340. 掌握员工的弱点341. 通过考试选拔人才342. 变换思维,优中选优343. 堵住招聘制度中的漏洞344. 六种似对实错的招聘错误345. 努力做到“聘而不失”346. 灵活选用人才347. 对副手的选择要格外谨慎348. 骨干拉动企业发展349. 心腹不能不忠350. 比较是选拔制度的关键所在351. 巧用“激将”做激励352. 兴趣改变态度353. “知人”才能“善任”354. 人才测评要系统进行355. 人才测评不是心理测试356. 按能级能质安排职位357. 人才大多近在眼前358. 职位晋升的三种方法359. 重视岗位轮换制度360. 控制员工,完善制度
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