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大公司用薪酬激励,小公司用奖金鼓励

大公司用薪酬激励,小公司用奖金鼓励

作者: 周伟光

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已完结经济管理经管励志
作品简介

以两百多节的详尽篇幅,在对大公司与中小公司在薪酬与激励制度建设上所存在的区别进行细致梳理与客观分析的基础上,结合中国企业的本土生存环境,给出中国式的结论与建议,为企业“量身定做”一套适合自身运用并实施的薪酬与激励体制。

目录 (276章)
倒序
正文
1. 竞争让公司充满活力2. 领导观念就是公司利润3. 工作是为了生活4. 价值全靠自己拼来5. 工资水平影响绩效6. 团队和谐与竞争并不冲突7. 把收入和业绩挂钩8. 点滴功劳也要立刻奖赏9. 忙碌培养出能人10. 好领导带出好队伍11. 让员工给自己打分12. 每个人都有自己的目标13. 制造工作中的危机感14. 人才都是逼出来的15. 任何人都不能逃离竞争16. 对有成就者论功行赏17. 让大家争当有功之臣18. 奖励不当会使人变坏19. 让员工找到自己的目标20. 成就感激发人才创造力21. 释放员工的潜力22. 提振士气应因势利导23. 激励手段因人而异24. 给员工创造脱颖而出的机会25. 报酬要与制度均衡26. 员工之利即我利27. 不能只看盈亏28. 薪水计算有讲究29. 报酬四分法30. 懂得舍小取大31. 不玩“零和游戏”32. 薪酬影响能力33. 让员工将“薪”比心34. 把握好加薪的幅度35. 报酬上应“内外”有别36. 能力是工资的唯一标准37. 报酬不单是薪资38. 起薪适度有原因39. 起薪高低先看供求40. 对应聘者保持弹性41. 对跳槽者用参照法42. 不能忽视整体平衡43. 凡事量力而为44. 薪金也要常“体检”45. 加薪也有妙招46. 让员工明白为什么涨工资47. 小数目加薪是种侮辱48. 员工需求不是主要因素49. 钱多钱少有原则50. 人才也会贬值51. 找出原因才能“保值”52. 不关注等于不作为53. 走出薪酬误区54. 用公平提高满意度55. 高工资确是激励的有效手段56. 高工资是把双刃剑57. 多种多样的年终奖58. 给年终奖订指标59. 年终奖是强化手段60. 薪酬就是沟通61. 破釜沉舟加薪法62. 周而复始地激发63. 有的放矢才叫激励64. 确保每一项激励都有效65. 一面严肃,一面灵活66. 激励要严守三原则67. 小心兴奋过度68. 善待员工,绝处逢生69. 先例并不好开70. 不能像雾像雨又像风71. 低调胜过高调72. 何必偷偷摸摸73. 不能激励唱反调74. 沟通要照顾他人的心情75. 奖赏激励最常见76. 了解教育与薪酬的关联77. 物质激励离不开人情味78. 通过奖励发现乐趣79. 人性与细节的化学反应80. 根据需求选择方式81. 奖励程度要对称82. 随时随地奖励83. 永远充满期待84. 坚决扼制消极需求85. 精神需求更重要86. 顾多而不顾少87. 明奖正在褪色88. 暗奖玩的是心理89. 明暗结合,各取所长90. 看重员工的表现91. 奖励可以不花钱92. 保证奖赏的“含金量”93. 实行个人奖励制度94. 奖励中的定分与变分95. 奖励有时会有反效果96. 明确奖励内容97. 奖励要秉持“二公”98. 努力与奖金成正比99. 员工是否重视薪酬100. 审慎研究工时101. 不搞计算难度高的计划102. 没有标准等于空谈103. 使员工建立信心104. 莫把奖励变“祸首”105. 利益可能让奖励变质106. 激励不能仅凭脑发热107. 忽视精神建设很可怕108. 单靠汽车房子留不住人才109. 轮流坐庄失去意义110. 不要只等低落时111. 奖励带来长远价值的人112. 奖励实用性的创造人才113. 奖励那些敢于冒险的人114. 奖励办事果断的部门主管115. 创造良性的竞争环境116. 制度决定一切117. 绝不亏待一起打天下的兄弟118. 给员工足够的机会119. 人才价值是定薪标准120. 建立激励计划并执行下去121. 激励计划要简单易行122. 形成有效的激励系统123. 给幕后英雄露脸的机会124. 使员工保持最高的工作效率125. 激励要有分寸有节制126. 哪些是无效的激励手段127. 制订目标要恰如其分128. 只奖不罚会让更多人不满129. 别委屈有功劳的老实人130. 奖励能人的九大策略131. 奖励不当就变成了歧视132. 留住最佳业绩贡献者133. 怎样奖励加班的员工134. 喊口号要看阶段135. 热情需要“一把火”136. 小心“金钱至上”137. 高奖金就是高隐患138. “精神薪资”易被忽视139. “精神薪资”测量法140. 从精神上提高层次141. 激励表现一般的人142. 没有比勤恳更值得赞扬143. 莫让障碍遮住眼144. 发现小事背后的大意义145. 兴奋之后是努力146. 给人欢乐的娱乐激励147. 沟通式激励法148. 发问式激励法149. 授权式激励法150. 参与式激励法151. 期望式激励法152. 层次式激励法153. 宽容式激励法154. 影响式激励法155. 检查式激励法156. 了解福利激励的优缺点157. 常见的十种激励技巧158. 让员工看到美好愿景159. 利益刺激厚黑法160. 注重“小恩小惠”的积累161. 激励不能斤斤计较162. 利益激励必须适度163. 考核究竟考什么164. 只有绩效考核还不够165. 绩效管理要走出误区166. 合理考核可以产生绩效167. 考核是为了发现人才168. 实行考核要有下属的参与169. 以能力为主要考核指标170. 把具体工作量化171. 确定考核期限172. 完整的工作检验水平173. 找到绩效下降的真正原因174. 独特的岗位分析法175. 保证考核的严肃性176. 将工作态度纳入考核之中177. 以工作实绩鼓舞干劲178. 考核不要墨守成规179. 判断业绩考评中的误差180. 走出业绩管理评估的泥淖181. 别让个人因素影响了评估182. 归根到底在于用人制度183. 考核要公私分明184. 不要趁机给人“穿小鞋”185. 给员工一个改正的机会186. 及时解雇不称职的员工187. 薪水高不能成为辞退的理由188. 用人不要只看考核表189. 考评不能跟着感觉走190. 制订切实可行的标准191. 掌握考评的几点技巧192. 兼备回顾性与展望性193. 关注员工的实际贡献194. 给员工评价要客观公正195. 平等不等于均等196. 去除偏见去看员工197. 增加满意度,关键在公平198. 掌握正确的评价方法199. 评价不能感情用事200. 及时发现员工认为不公平的地方201. 充分肯定努力工作的员工202. 进行成功的绩效面谈203. 与员工坦诚相见204. 通过有效沟通联络感情205. 善于在沟通中倾听206. 用心听取下属的建议207. 下属如何争取应有的权利208. 了解引发抱怨的具体原因209. 设计有效的福利方案210. 福利是薪酬的另一种支付形式211. 要把人放在第一位212. 工作稳定,人心就稳定213. 关注下属的工作环境214. 让员工享受创新的乐趣215. 环境自由才有创造力216. 创造一流的硬件217. 营造健康的工作氛围218. 让员工享受充分的自由219. 公司应该是一个自由交流信息的场所220. 找出影响下属身心健康的原因221. 好心情最具感染力222. 重金之下必出能人223. 有成就者论功行赏224. 工资要高于社会标准225. 留住最佳业绩贡献者226. 与员工分享利益227. 金钱上做出一点牺牲是必要的228. 让能人先富起来229. 把公私利益捆绑在一起230. 善待员工,绝处逢生231. 奖金分配要奖有所值232. 给能干者暗送红包233. 暗奖的三个作用234. 设立全勤奖235. 赠送一本好书236. 订阅期刊杂志237. 现场奖金奖励238. 奖励账款收益239. 内部发行兑换奖券240. 工资设立上浮比例241. 将自己的薪水奖给员工242. 效率奖励243. 设立“奖金库”244. 一台笔记本的诱惑245. 时间计算器246. 奖励车位247. 亲手栽的盆景248. 奖金最实惠249. 发放购物小票250. 针对团队251. 股票的价值252. 一台数码相机253. 抽奖发奖品254. 公费旅游255. 一些小挂件256. 别具趣味的礼物257. 送一套纪念邮票258. 奖励汽车259. 设立奖品库260. 赠送一些“洋货”261. 金银质胸针262. 统一的公文包263. 一辆折叠自行车264. 巧发“另一包”265. 提供各种优惠券266. 假期竞争游戏267. 年终奖金换个发法268. 兜里的奖品269. 一件特制T恤270. 随手拿起的礼物271. 替员工买单272. 一间办公室273. 一部智能手机274. 开张支票275. 按销售额奖励276. 喜爱的老产品
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