奇迹小说
公司管人靠制度

公司管人靠制度

作者: 王法制

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已完结经济管理经管励志
作品简介

道路如果没有红绿灯的约束,就会陷入混乱:公司如果没有制度的约束,就无法正常运转。要保持企业的稳定和效率,就必须建立一套合理的管理制度。管人是一个充满变数的过程,只有不断学习和运用管理之道,方能妙招频出,让问题迎刃而解。

目录 (396章)
倒序
正文
1. 国有国法,家有家规2. “人治”不如“法治”3. 让制度去说话4. 做事要有法可依5. 没有规矩,不成方圆6. 小老板管事,大老板管人7. 执行制度要严格8. 人情归人情,事情归事情9. 管理要讲究层次分明10. 老板不要包办一切11. 好制度会使“坏人”变好12. 制定规章制度的两个原则13. 制定规章制度要员工参与14. 建立和实施制度的几点讲究15. 有了制度不执行,比没有制度更糟糕16. 不要把制度当“摆设”17. 制度松弛,贻害无穷18. 保持制度的延续性19. 就任新岗位先要“照老规矩办”20. 创造遵守制度的严肃环境21. 整肃纪律,迈出改革第一步22. 纪律是团队的生命23. 到我这里来,就要遵守我的规矩24. 执行制度必须公事公办25. 破坏制度者一定要受到惩罚26. 公平公正,不一定就不近人情27. 抛弃私人感情28. 惩罚犯错者可以提高士气29. 处罚要用事实说话30. 管理者正人先要正己31. 贯彻制度从小处抓起32. 搞懂“纪律”的真正含义33. 严明纪律要用“热炉法则”34. 解雇之前要给予警告35. 管人规矩不可随意更改36. 营造循规蹈矩的环境37. 养成良好的习惯38. 防微杜渐,把好“入口关”39. 规章制度是条“高压线”40. 进行有效的纪律培训41. 从改变人的习惯开始42. 告诫员工要注重实效43. 及时批评带有“普遍性”的错误44. 维持团队高标准的纪律45. 不妨“杀鸡给猴看”46. 让规章制度与时俱进47. 制定制度不可墨守成规48. 用新方法解决新问题49. 企业无论大小,管理都要灵活50. 制度是死的,人是活的51. 制度和感情要兼顾52. 点准“死穴”,触动心灵53. 调动人的自觉性54. 拆掉上下级之间的“隔离墙”55. 管得过严会压抑积极性56. 管理效率是最重要的57. 防人有术,惩欺为先58. 对惹是生非者绝不姑息59. 鉴别谁是制造麻烦的人60. 防止员工投机取巧61. 无事就会生非62. 不要被漂亮言辞迷惑63. 要看清楚再盖章64. 操练管理绝招65. 惩罚要合理合法66. 尽量避免留下“后遗症”67. 用厚道的方式对付谎言68. 人际矛盾因何而起69. 处理矛盾的几个原则70. 解决部门冲突分五步走71. 处理矛盾心眼要灵活72. 解决冲突有技巧73. 警惕公司中的各种传闻74. 反映问题要走正常渠道75. 处理刺头技巧一定要高明76. 有些矛盾冷处理更好77. 大事化小,小事化了78. 做一个公正的裁判79. 人事安排要合理80. 一加一可能等于零81. 学会听取反对意见82. 及时处理下属的抱怨83. 一切从倾听开始84. 人事管理需要一点耐性85. 解决问题要见实效86. 建立一套正式而完善的申诉机制87. 做出正面、清晰的回复88. 相信员工的忠诚89. 处理不满情绪的十个要点90. 时常做一下员工满意度调查91. 唯唯诺诺未必就好92. 诱发“积极的抱怨”93. 提高下属忠诚心94. 危机事件“可防、可控、可治”95. 善于对问题冷处理96. 以沟通创造和谐97. 让各种意见及时交流98. 卸掉员工的“思想包袱”99. 处罚不忘教育感化100. 善于听取下属的汇报101. 晓之以理,还要动之以情102. 和风细雨不一定就不能解决问题103. “套”出下属的真心话104. 尽量让对方多说105. 威胁恐吓会起反作用106. 要改变习惯,先改变想法107. 强调“共同利益”108. 敞开胸襟倾听下属的提议109. 把员工当成大人物一样看待110. 通过闲谈也能达到沟通111. 从感情交流入手112. 妥善处理员工的私人问题113. 消除迟到、旷工现象要找到根源114. 不能容许拉帮结派115. 发现“小圈子”要尽早铲除116. 斩断员工的“第三只手”117. 看清扯皮现象的本质118. 对有缺点的人要一分为二119. 有时不妨听听“谣言”120. 从容应对下属的顶撞121. 辨别有情绪的员工122. 不应受到重用的四种下属123. 十种不成熟的下属124. 辞退员工时要婉转125. 区别对待“表现较差的员工”126. 你是下属心中的依靠127. 该批评时不拖延128. 学会修“牢”补“牢”129. 以快刀斩乱麻130. 别把员工当机器131. 允许片刻聊天132. 时间无情人有情133. 加班宜少不宜多134. 女士一定要抹口红吗135. 让罚款变捐款,将惩罚艺术化136. 严重过失未受到惩罚的清洁工137. 世界杯时网开一面138. 尊重他人隐私139. 细枝末节体现人情味140. 正确使用赏罚手段141. 惩罚应注意的方面142. 惩罚是一种教育手段143. 凡事皆有度,批评有分寸144. 掌握好适度原则145. 恩威并举146. “千里马”不能用重鞭147. 冷落也要有个度148. 惩罚不是目的149. 条条大道通罗马150. 不要为处罚而处罚151. 处理好创新过程中的失误152. “改进单”,员工更乐于接受的惩罚153. 防微杜渐必须注意惩教结合154. 惩罚非人性,员工“毁”老板155. 员工有失败的权利156. 一对一地批评157. 好话坏话都讲在当面158. 明白地说出你的期望159. 杜绝羞辱人160. 有些事没必要刨根问底161. 不要任意打断下属的工作162. 管理者要大事不糊涂163. 忽略鸡毛蒜皮的事164. 权威不等于纪律165. 领导不要成为“暴君”166. 不要设置更多的上司167. 轻松管理的三个技巧168. 人是管理之本169. 懂得欣赏别人170. 与员工建立朋友式的关系171. 经常到群众中去172. 关心下属的个人问题173. 领导威信比权力更有效174. 失人心者失天下175. 从员工身上学到东西176. 对个性强的人因势利导177. 让个性创造出价值178. 使员工知道你的期望179. 领导与被领导的关系需不断磨合180. 抛弃个人好恶181. 用人要出于公心182. 对所有人一视同仁183. 不能用感情代替原则184. 追求公平与公正185. 惩罚也要体现公平公正原则186. 宽容的做法更可取187. 违逆人性的东西不会长久188. 打开天窗说亮话189. 管人就要一视同仁190. 不要滥用人情191. 感情用事会误了大事192. 老板要给人以权威感193. 做事必须胸有成竹194. 谁也不能任性胡为195. 一个唱黑脸,一个唱白脸196. 宽严得体,恰到好处197. 不要自甘当下属保姆198. 员工为什么不听你的199. 管理的一半是培养人200. 吸引人的永远是利益201. 让下属喜爱原先他讨厌的东西202. 认清现代年轻员工的缺点203. 现代人多以自我为中心204. 性急吃不了热豆腐205. 对下属不能事事求完美206. 管人要从基础开始207. 好员工不是管出来的208. 有效赏识的四个要素209. 零成本的激励术210. 对下属倾注真情211. 善于挖掘下属的潜力212. 用信任激发员工的自信与豪情213. 一点一滴传递信任214. 利用榜样的力量215. 以己之心,换人之心216. 对员工负起责任217. 善于聆听员工的心声218. 与员工保持情感联络219. 竞争让企业充满活力220. 竞争与和谐不是一对矛盾221. 把收入和业绩挂钩222. 点滴功劳也要立刻奖励223. 人性的四种假设224. 让下属尽情发挥225. 人的干劲和潜能是无限的226. 让下属自己给自己打分227. 开动脑筋提高士气228. 让单调的工作变得丰富多彩229. 每个人都有自己的目标230. 制造工作中的危机感231. 彻底消除“无所谓”态度232. 人才是逼出来的233. 忙碌出人才234. 任何人都不能例外235. 利润和收益是企业的命脉236. 有竞争力的企业才赚钱237. 让竞争中的“公平”合理化238. 制度决定一切239. 给员工足够的机会240. 建立激励计划并执行下去241. 激励计划要简单易行242. 形成有效的激励系统243. 使员工保持最高的工作效率244. 制订目标恰如其分245. 执行制度要看实效246. 别让激励效果打折扣247. 只奖不罚会让更多人不满248. “人性化”措施不可滥用249. 对有成就者论功行赏250. 让大家争当“有功之臣”251. 重奖业绩骄人的员工252. 鼓励冒尖人才253. 奖励应针对实质254. 让员工找到自己的目标255. 成就感激发员工创造力256. 释放人的潜力257. 激励方式需因人而异258. 经理人应该避免的管理错误259. 给人才创造脱颖而出的机会260. 重金之下必出人才261. 努力使工资高于社会标准262. 留住最佳业绩贡献者263. 与员工分享利益264. 让人才先富起来265. 利益捆绑共享是无形的财富266. 善待员工,绝处逢生267. 考核究竟考什么268. 光有绩效考核还不够269. 绩效管理要走出误区270. 业绩的数量和质量要兼顾271. 如何制定考核标准272. 让员工掂出自身的分量273. 考核是为了发现人才274. 考核要有下属的参与275. 以能力为主要考核指标276. 通用的五个考核等级277. 不能量化的工作就没有存在的价值278. 确定考核期限279. 完整的工作才能检验业绩水平280. 正确选择考核时间281. 找到绩效下降的真正原因282. 独特的岗位分析法283. 把责任落实到人头284. 保证考核的严肃性285. 将工作态度纳入考核之中286. 以“工作实绩表”鼓舞干劲287. 考评不能跟着感觉走288. 制定切实可行的标准289. 掌握考评的几点技巧290. 兼备回顾性与展望性291. 关注人的实际贡献292. 给员工评价要客观公正293. 平等不等于均等294. 祛除偏见去看人295. 掌握正确的评价方法296. 及时发现员工认为不公平的地方297. 充分肯定优秀的工作298. 好评价不可过多过滥299. 考核不要墨守成规300. 避免业绩考评中的误差301. 走出业绩管理评估的泥淖302. 评估应尽可能公正303. 归根到底在于用人制度304. 考核要公私分明305. 不要趁机给人“穿小鞋”306. 给人以改正的机会307. 及时解雇不称职的员工308. 薪水高不能成为辞退的理由309. 用人不要光看考核表310. 谨防低素质对高素质的“驱逐”311. 员工的利益就是企业的利益312. 利益分配不是“零和游戏”313. 工资水平影响绩效314. 应用高明的薪酬设计315. 量体裁衣为新员工定“身价”316. 中层领导要对下属薪酬心中有数317. 把握好加薪的幅度318. 人才价值是定薪标准319. 增加满意度,关键在公平320. 高工资是一种好的激励方式321. “望梅”止不了渴322. 年终奖不可缺323. 发年终奖是沟通的好机会324. “朝三暮四”的发薪技巧325. 经营状况不佳时也可以加薪326. 有效激励的六大原则327. 激励要有分寸有节制328. 激励不要偏离目标329. 奖励的10种策略330. 物质激励离不开情感因素331. 重要的是让人享受工作上的满足感332. 物质奖励的六种艺术333. 明奖暗奖各有利弊334. 奖励适度效果好335. 实行个人奖励制度336. 物质奖励不是万能的337. 不明确的奖励不如不奖励338. 奖励不当容易引起猜疑339. 发奖金要按计划来340. 对某人的奖励对他人而言可能就是惩罚341. 奖励导致的经验主义思维342. 利益驱使会让个别人不择手段343. 什么样的激励手段是失败的344. 不要打错了板子345. 惩罚相对于奖励更能触动心灵346. 压力“压”出新举措347. 罚是手段而不是目的348. 把下属的损失当成学费349. 不能“一竹竿打倒一船人”350. 罚要罚得明白351. 用温情激励失败者352. 对待错误要“萝卜加大棒”353. 如何扭转下属造成的不良局面354. 引导下属认识自己的错误355. 用行政和经济手段限制员工是老板的无能356. 用“精神薪资”管人357. 挖掘员工的闪光点358. 三句好话可抵半年口粮359. 说恭维话也要有技巧360. 发现小事背后的重大意义361. 让员工劳逸结合362. 根据情境变换激励方式363. 别出心裁的表彰方式364. 为你的下属喝彩365. 对员工尊重的三个层次366. 不可忽视感情的力量367. 打个电话就能激励368. 士为知己者死369. 生日聚会的激励370. 间接人员的激励371. 给员工以方便372. 叫出员工的名字373. 出手相助就是激励374. “立言”的激励375. 吃的激励376. 立即回复下属也是一种激励377. 利用人类不服输的天性来激励员工378. 满足员工心愿的激励379. “听”也是一种激励380. 小动作大激励381. 责备也是一种激励382. 创新的激励383. 给新进员工留下一个好印象384. 激励看得到385. 10/60:不可不察的能人定律386. 能人虽少,威力巨大387. 能人的“英雄本色”388. 不能因为有风险而不使用能人389. 放开手脚用能人390. 企业的发展离不开人才391. 两种人才缺一不可392. 人才是制胜之本393. 不惜血本挖能人394. 家有能人不嫌多395. 实施真正的英才管理396. 寻求既懂技术又善经营的精明之士
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