第221章 学习

今天在熊哥的单位里，我得到了一双称脚的劳保鞋，和名牌运动鞋不同的是，它有着坚硬的外壳和钢性的设计。把工厂的事件烙印在鞋的做工上。当我兴奋滴把脚放入鞋中并且发现刚好合适的时候，我的心情就像灰姑娘穿上了水晶鞋。

不禁联想——这双鞋原本就是姐妹的，只是订得小了一些，没有被穿过，一直躺在案台下面。

我看看自己脚上的那双原本舒适的耐克，是该换了。起胶，脱线，穿的时间是有点久了——原本是偶尔需要外出时临时套套的，没想到从妈妈手中顺过来后，一直穿到厂区（这是意味着我家里实现了妈妈说的全家人穿一双鞋，谁出去谁穿的状态么！因为兔其实也穿的。）这样的一双鞋穿在工厂的地坪上，步速适中，体态轻盈，能配合及时的弯转和刹车，是很好的选择。可到了雨天，就显得零落了些——就像今天，和接车的司机们走来走去，鞋子里开始湿润，毕竟，这皮革是室内运动场配置。厂区的运动伴随压伤的风险以及急促奔走的需求，经常性蹲下，经常性摩擦。

我笑，在熊哥这里，我也算穿了好多种鞋，从高跟鞋穿到板鞋、舞蹈鞋、运动鞋，劳保鞋。

上面一双是厂里批量订的，怎么看都是男士鞋，穿上不大合脚，“急刹”时大拇指会顶到坚硬的鞋内面。所以，渐渐的，我就不穿了。

再之前做销售的时候，再运动也被要求穿高跟鞋，说是要有职业形象，好在那时的我刚从外企回到阿里，再从阿里潜入这里（呼应当时阿里提出的“潜水计划”，了解自己的平台客户，务实地为客户创造价值。），也算习惯。

我又笑笑，感觉到自己的联想是基于缜密的回忆，而回忆里饱含逻辑和与之相配的感情。

十二年前的我其实是来研究如何将公司产品打入国际的，跳过来之前也经过了一番思想斗争，努力游出了自己的“舒适区”，按照实地的需求一手一脚地“do by leaning”，即边学边做（做以前没有做过的事）——按照阿里的方法论，我们先做了中英文的网站，再刷新了产品样本册，接着不断增加公司的国际元素，包括着装、工具、管理规范和福利措施。渐渐地，改善同事们的思维，同时收获大牌国际客户在国内的项目。

至今保持着这样的尝试，比如购买了欧洲专业品牌的ERP软件，购买特斯拉作为公司用车，使用符合客户规范的劳保用品。不过从数据反应的趋势上看，国内大型企业正在崛起，或许我们心心念念的国际市场是经由它们带领的。

公司二十年，位置屹立不倒，岿然不动。迎来送......额，其实是要这样的。从产品链看，提供基础框架和配套的厂商便是绑定于这隘口的掘井人。无论是谁经过，都需要喝上一瓢接地气的活水。我们从国外企业厚厚的项目技术文件中汲取营养，培养年轻人，到现在，当时的“管培生”已经独当一面，能在重要的技术文件内页盖自己的签名章。

大家不断从不同的顶尖项目里绘制样板，寻找共性，提取精华，用在更多国内企业年轻的技术部沟通中。在这部分客户眼中，我们并不是核心技术，但因此十分需要“拿来主义”，需要供应商具有“老师傅”般的经验，以便缩短对接国际的时间。

在这样难得的左右迭代和重新连接过程中，每一个男孩子都有机会，早先从农村到沪务工的那批男孩子也经过现场安装的反复历练成为行业里稳固的技术力量。大家被知识和挑战反复调养着身心灵。公司因此没有形同“流产”般的离职率，反而有一而再，再而三的“复职”率。哈哈，我又要说自己就是这样的另类教材，第五次回到公司，如候鸟和潮汐般来去。每次都做了不同的岗位，使之前的经验得到叠加。

我再笑笑，这种“用人之短”的方式，正好与外企的用人之长理论形成鲜明对比。前者是鼓励做自己真正有兴趣和有打算的事情，后者是评估员工的知识、能力和关键的经验后安排入工作的体系。

那种更好呢？

我从简单的数据上看，前一种方式下，80%的员工能稳定地在公司生存，并在出去的时间里打算再次回来。

当然，离职率依旧保持在正常水平，这样确保公司依旧可以有“headcount”吸纳陌生面孔，壮大新鲜力量。我相信从熊哥到每一位老员工都能在新同事身上发现自己的突破点，并且以此为乐，“Try-then-trust”模式尤其明显，给新员工挑战，观察，调节，了解，确定，然后便入——纵队。

好吧，真是部队的模式。即便没有当过兵，也经历了军训。

如此好玩的地方，自然不缺人，何况还有源源不断的员工二代愿意在寒暑假来实习，或在考试失利之后在上岗。

这感觉很好，让我真诚地相信，这可能天然形成了一个培育的基地，能够助人自我塑造，完成蜕变。我从瓷器一枚快要变成烧窑的老工人了。

昨晚看汝窑传承人的开窑现场直播，这样的心心相惜之感尤其明显。

一位兄弟（曾经是13位的头目）和我说可以将公司的在岗培训内容合成在线培训模式，通过良好的网络构建，能清晰管理每位员工的学习过程，获得相应学分。这套思想在十多年前最好的外企中也未必能尽数实现，而今却处在建站的时间点，这让人意识到创建学习型组织的契机越来越明朗了，为了传承思想，工业，手工艺的继承。

用好平台，鼓励公司归纳出核心模块，配以合理解说，供新老员工主动、反复学习，甚至也可以给企业的粉丝团，在校的有志青少年们开设一些好的预备班课程。

儿童幸福会早就开始拖动城市的职业体验活动，帮助孩子们看到现实，产生志愿。现在有了学习平台的摄入，我们的体验工作多了预习和复习的环节。能够减少企业接待的工作量，也能减少违规事件的发生概率，是个好事。

于是，我试着将这件事推荐给公司，熊哥说：“试着拟出适合参加的员工名单。”

我简单回复他，好。其实，这里面会有很多思考，包括公司普及型的学习内容有哪些，量身定制的实验培训人又有哪些。

先不去落地，让对接的思想在学习的夏疾风里飘一会儿，看能停在风里的是哪些。

假如是我，需要的是岗位的操作指南。关于夯实这一点的必要性从未改变，十年来反复尝试过不同方法。先是老师傅每个星期晨会或新员工岗前教育，后是根据质量体系要求制作成SOP，浓缩成工位作业指导书展示在相应区域。再后来......额，就几乎默认大家不学也会了。新人通常只做师父要求的事，说一做一，把一记下来。如果出现错漏，身边其他岗位的老师傅也会纠正（哈哈，这就是轮岗的好处，看也看会了，况且工作有衔接处，错了会影响别人，所以就被反复“培训”了。）

这些做法都是好的，只是，还不够系统、积极，面对越来越优秀的年轻人们，自主学习是必然，身兼数职是必然，作为“平台”，准备好如“百度”一般的学习资源备查，是师傅们退休以前的“未尽事宜”，这种退休的紧迫感也包括着第一代的创业者们。

写到这，我长长舒了一口气。揉搓自己的太阳穴，放松自己收缩的胃口，心里想，是件事。