第三节 用营销流程优化招聘流程，提升招聘业绩
营销式招聘流程和管理模式的打造分为两个步骤：第一步，对招聘工作进行梳理，拆解出最小的流程节点，然后将最小的流程节点与营销成交闭环流程的四个节点，即引流、激发、成交、追销，一一对应，并补充完善，形成全新的招聘流程。第二步，分析一下在新的招聘流程节点中，每个流程节点的目标达成需要哪些工具与方法做支撑，包括营销的工具与方法、人力资源管理的工具与方法等，然后完善流程节点下面所需的具体工具与方法，形成一个新的招聘结构主线。这条主线把一颗颗珍珠串起来，变成一条项链。
我们先看第一个步骤，拆解招聘流程。尽管招聘人员都比较熟悉这个步骤，但是拆解出来的流程节点往往是不完整的。大多数人能拆解出五个流程节点：发布招聘信息、筛选简历、进行初试、进行复试、新人入职。拆解到这里，很多人会认为招来的员工入职了，自己的招聘工作就大功告成了。
其实，招聘工作到这里并没有结束。新员工如果在试用期内磨合不好，就会流失。这样，我们还得重新走一遍招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、进行初试、进行复试、新人入职，然后又是试用期，新员工还需要磨合。因此，拆解到第五步并没有完，还有第六步——转正，签订正式劳动合同。在第六步，为了确保新员工的转正率，我们还要做一系列工作。
完成第六步，是不是就结束了？没有，还有第七步——招聘后的维护管理。这是为我们将来再次招聘提前打基础、做铺垫。如果没有这一步，将来公司有新的人员需求，我们还得重新发布信息、筛选简历、进行初试、进行复试……如果招聘后的维护管理做好了，将来再有新的用人需求，我们处理起来就非常简单了。
在营销式招聘中，我们以人才信息库的动态管理和打造人才超级替补席为两大核心手段，进行招聘后的维护管理。等到公司有新的用人需求时，我们可以直接联系人才信息库中的候选人，快速地把合适人选招聘到位。
在工作中，我们经常和猎头公司打交道。我们来思考一个问题：为什么会有猎头公司的存在？猎头公司存在的重要原因之一就是信息不对称。我们如果做好招聘后的维护管理，就可以在一定程度上发挥猎头公司的作用。
招聘流程的拆解进行到这里，我们仅仅完成了50的工作，还有50的工作没有做。
那么，另外50的工作是什么？我先给大家讲个小故事—
有一只小白兔到河边钓鱼。第一天，它在河边钓了一天，一条鱼也没钓到，非常失望地回家了。第二天，它钓了一天，又是一无所获，又非常失望地回家了。第三天，同样如此。第四天，小白兔又来到河边，还没下钩，一条鱼就跃出水面，对着小白兔骂道：“你这个混蛋！你如果再用胡萝卜做钓饵，看我不打扁你。”
这个故事给了我们很大启发：小白兔用胡萝卜做饵钓鱼，因为在它看来，胡萝卜是最好的激励；但对鱼来说，胡萝卜不是它需要的。因此，我们做招聘或做营销时要记住一句话：懂比爱更重要。
回头看我们刚刚拆解出来的第一条流程线：发布招聘信息、筛选简历、进行初试、进行复试……要想按照这条流程线顺利地推进招聘工作，离不开求职者的配合。但求职者有自己的决策逻辑，如果我们的工作流程不符合他们的决策逻辑，招聘效果势必不佳。
我们可以从求职者的角度和决策逻辑来拆解出第二条流程线：第一步，阅读招聘信息；第二步，投递简历；第三步，应邀初试；第四步，应邀复试；第五步，入职、进入试用期；第六步，转正、签订正式劳动合同。
第二条流程线与第一条流程线在第五步、第六步合为了一条线，叫双线合一，也叫双剑合璧。我们发布招聘信息后，能收到多少可供筛选的简历，取决于求职者的认知和决策逻辑。
求职者阅读招聘信息后要投递简历，想顺利进行初试就必须应邀来面试，即招聘工作的面试到场率要高。因此，招聘工作要想顺利地往前推进，就需要这两条线的存在。没有这两条线，招聘人员想当然地唱独角戏，招聘工作的成效必然不佳。
做招聘就是做营销，营销式招聘就是招聘人员和求职者双方的交易，需要双方共同努力和配合。因此，招聘工作应该按照拆解出的两条线推进，这和营销成交闭环流程的四个节点——引流、激发、成交、追销是相对应的。
我们看一下招聘流程的两条线和营销成交闭环流程的四个节点是如何一一对应的。在招聘人员这条线上，发布招聘信息和引流、激发相对应；筛选简历、进行初试和激发相对应；进行复试和成交相对应；入职、进入试用期，转正、签订正式劳动合同，招聘后的维护管理和追销相对应。在求职者这条线上，阅读招聘信息和引流、激发相对应；投递简历、应邀初试和激发相对应；应邀复试和成交相对应；入职、进入试用期，转正、签订正式劳动合同，招聘后的维护管理和追销相对应。在实际工作中，招聘人员做的工作大多停留在前四步，入职、进入试用期，转正之后做的工作非常少。
推进营销式招聘工作需要工具与方法做支撑，这些工具与方法包括营销的工具与方法和人力资源管理的工具与方法。
在引流和激发阶段，发布招聘信息和筛选简历主要运用定位原理。首先，我们运用岗位“心电图”扫描、倒推工作法、人效增值配额法、用户画像技术等工具与方法，解决“客户是谁”的问题；其次，再运用选择“鱼塘”、招聘渠道创新、交互工作法、招聘文案设计、校园招聘会宣讲词拟写、ECT工作法中的地雷式求职者排除法与人岗匹配指数计算等工具与方法，解决“客户在哪里”的问题。
在激发、成交阶段，即初试、复试环节使用的工具与方法有：预先排除公司招聘中两大“隐形杀手”的措施、面试环境点—线—面设计与布置技巧、薪酬双赢谈判技巧、薪酬切割定薪法、动态定薪、5F沟通结构等。此外，还要用到招聘人员比较熟悉的面试甄选的专业知识，比如面试流程、行为面试法等。
在追销阶段，即新员工入职、进入试用期，转正、签订正式劳动合同，招聘后的维护管理这个阶段，使用的工具与方法有：人才使用手册、培养联系人制度、人才信息库的动态管理、离职后员工管理、打造人才超级替补席等。
以上是招聘人员这条线对应的工具与方法。那么，求职者这条线对应的工具与方法有哪些呢？
在引流阶段，对应求职者阅读招聘信息，使用的工具与方法包括PDP、招聘文案四步成型法、故事营销等。
在激发阶段，对应求职者阅读招聘信息、投递简历、应邀初试，主要使用的工具与方法包括目标客户分析、客户关注点分析、企业口碑打造、面试通知三步法、客户成交决策逻辑等。
在成交阶段，对应求职者复试，使用的工具与方法主要包括ECT工作法中的优质客户成交法、六维度分析法等。
在追销阶段，对应新员工入职、进入试用期，转正、签订正式劳动合同，招聘后的维护管理，主要使用的工具与方法包括增强客户黏性、提升客户忠诚度模型公式等。
以上是整个营销式招聘的流程以及对应的工具与方法。
在整个营销式招聘中，人力资源管理的专业知识所占比重比较小，因此只掌握人力资源管理的专业知识，对于整个招聘的工作流程来说远远不够。我们只有把市场营销的理论和人力资源管理的专业理论融合优化为系统的营销式招聘流程和管理模式，才能达到理想的招聘效果。根据营销式招聘推行8年来的实战经验统计，使用营销式招聘，企业在招聘中，简历投递量可以提升300，面试到场率可以达到90，人员到岗率可以达到95以上，人岗匹配度可以达到90以上，转正率可以达到93以上，招聘成本可以降低50以上。