第五节 招聘心法：快、稳、准地建立信任

杰出的销售行为学大师杜南·斯巴克斯所创立的行动销售理论风靡全球，是世界500强企业和《财富》1000强企业销售精英的至宝。行动销售理论认为，在市场营销工作中，目标客户与我们成交之前，有意识或潜意识中遵循着一个决策逻辑。这个决策逻辑涉及五种元素：人、企、物、价、时。

其中，人指销售人员，企指销售人员所在的企业，物指销售的产品或服务，价指成交价格，时指成交时机。无论人们是否意识到，在人们进行决策时，这五种元素的逻辑顺序是不会改变的。消费者只有信任销售人员，才会认可他所代表的企业；对企业认可后，才会对该企业的产品或服务感兴趣；感觉企业所提供的产品或服务对他有价值，能够满足其需求、解决其问题，才会真正考虑价格是否合理。销售人员在和客户洽谈的过程中，必须使用恰当的销售话术、销售技巧和方法，只有在目标客户心中建立起高度信任，才能挖掘出目标客户的内心需求，达成共识。在销售过程中，我们要想把产品或服务成功销售出去，必须先把自己成功销售出去。目标客户只有信任“人”了，才会接受企业、接受产品或提供的服务。因此，让目标客户对销售人员及企业建立起高度的信任，是顺利成交的关键的一步。

招聘就是一场营销，招聘人员快速在求职者心中建立信任的整体步骤是先建立个人信任，再建立企业信任。

我们先说建立个人信任。要想建立个人信任，我们就要利用好合适的媒介，比如微信朋友圈，通过它展示我们的综合信息，以此取得求职者的认可和信任。

招聘人员发现合适的人才，首先要做的是添加其为微信好友。当求职者看到招聘信息，感觉职位要求和薪酬待遇等比较符合自己的标准，但对企业不了解时，他会做出两个动作：第一，他会通过网络搜索，了解企业概况；第二，他如果加了招聘人员的微信，必定会看看招聘人员的朋友圈，以此增加对招聘人员和企业的了解。如果求职者有几家备选企业，在对这几家企业的综合印象差距不大的情况下，求职者内心倾向哪家企业，取决于他对招聘人员的认知与评价。他对谁有好感，对谁的信任度高，内心的天平就倾向于谁。

在招聘工作中，招聘人员就是求职者和企业之间的媒人，你给求职者什么印象，求职者就对你所在的企业产生相应的先入为主的认知。因此，招聘人员必须通过恰当的展示媒介展示出个人综合信息，以取得求职者的认可和信任。

一个人之所以能对你产生高度的信任，首先是因为他能感知到你在该领域内具有较高的专业度，即很精通某专业；其次是因为他对你的个人修养、性格、兴趣等综合素质有足够的好感。因此，招聘人员要想与求职者建立信任关系，就要从专业度和综合素质两个维度做好精确定位，并进行多途径、多形式的呈现。具体操作步骤如下。

第一步，对个人进行精确定位。

1.专业度定位

一个营销人员，无论从事什么行业、销售什么产品、推广什么服务，都要在目标客户面前树立自己的专业形象，把自己打造成行业领域的专家，或者产品应用专家。如果目标客户认为他仅仅是一个销售员，他就很难说服客户成交。从客户的角度来考虑，假如你要买一台电脑，当你面对一个对电脑软硬件非常精通的导购员，他在详细了解你使用电脑的场景和主要需求后，能结合大多和你有相同使用需求的客户的选配情况给你推荐一款性价比超高的电脑时，你就会觉得他非常专业，推荐的产品完全满足你的使用需求，能够解决你的问题，从而愉快地成交。相反，则很难成交。

那么，招聘人员要把自己打造成什么样的专家，或者要树立什么样的专业形象呢？要把自己打造成招聘专家吗？未必。但我们一定要展示出自己在人力资源管理或者企业管理领域内拥有丰富的经验、扎实的理论基础和深厚的知识储备。

2.综合素质定位

在微信朋友圈充分展示你的兴趣爱好、工作状态、生活场景，以及你的世界观、人生观、价值观，让求职者感受到你的责任心和正能量。他一旦认为你是这样的人，就会在潜意识中认为你所在的企业一定是一家具有正能量的企业，在这样的企业里工作，心情一定是愉悦的。切记，少在微信朋友圈发一些抱怨的话。

第二步，结合个人精准定位，进行多途径、多形式的呈现，让别人相信你的判断。

我们惯用的朋友圈呈现形式有纯文字、图片+文字及小视频等，它们各有优缺点。我更推荐两种集文字和图片优势于一体的呈现形式：海报式朋友圈呈现形式和连环画式朋友圈呈现形式。

海报式朋友圈呈现形式，即把图片做成“图片+文字”形式的海报。在海报式朋友圈呈现形式的基础上进行升级，就会形成具有叙事性或故事性的连环画式朋友圈呈现形式，这样可以设计“包袱”，根据故事进展分次连载。这两种朋友圈呈现形式既美观，又有较高的趣味性和吸引力。在设计海报时，你如果对Photoshop等平面设计软件不熟悉，可以用PPT代替。

你如果不想在私人朋友圈掺杂工作信息，则可以开通工作专用微信号，再根据个人定位有计划地在朋友圈发送相关内容。此外，你可以借助聊天狗、微信助手等工具，将编辑好的内容设置为定期自动发送，这样可以大大减轻你的工作负担。

接下来，我们再谈一下如何让求职者建立对企业的信任。求职者对企业的信任度，其实就是他在求职择业时的关注点与企业所具有的优势的吻合度。我们在做招聘时，必须通过相应举措让求职者感觉到爽、值、明智且安全，这样他才会欣然选择我们所招聘的职位。要实现这个目标，我们应该从求职者对企业的关注点切入，并满足其需求。

求职者对企业的关注点一般情况下包括六个方面：第一是行业发展前景；第二是企业提供的福利待遇；第三是企业能提供的发展空间；第四是企业的培训体系；第五是企业的硬环境；第六是企业的软环境。

具体来说，一个人在求职择业的时候，首先要看该企业所在的行业有没有广阔的发展前景，是属于朝阳行业，还是夕阳行业；其次要看所招聘的职位的福利待遇是否完善；再次要看该职位有没有广阔的发展空间；接着要看企业对该职位是否有规范的职业规划和晋升机制，以及是否有完善的培训体系和良好的学习条件，以便自己入职后能够快速胜任工作，实现角色转变，进而在该企业实现职业发展目标；最后要看企业的硬环境和软环境，硬环境是指企业的地理位置、规模、办公室环境及配套设施等，软环境则指企业文化、经营理念、价值观、管理风格等。

求职者的这六个关注点就是招聘人员做宣传推广时的重点。明确了这六个关注点之后，我们就要针对每个点设计并撰写相应的方案，列举支撑这些关注点的具体制度、执行措施、推行效果等，将它们一一拆解，再用恰当的形式呈现出来。

此时，我们要面对一个很现实的问题：明确了求职者的六个关注点，撰写了相应的方案，采用了恰当的呈现形式，求职者就会相信“王婆卖瓜——自卖自夸”的事吗？同样的内容，不同的人说出来，对于求职者来说可信度是不一样的。谁说出来最可信？这值得我们去思考。