你的团队需要一个会讲故事的人

我的一位做管理工作的朋友曾不止一次向我抱怨过管理工作的苦恼，在他看来，如果在管理的规章制度上把控太严格，就容易陷入“水至清则无鱼”的怪圈，而如果在管理过程中放松一些，“睁一只眼闭一只眼”，又会导致团队执行力打折扣……相信这是许多管理者都遇到过的问题。

在很多管理者看来，这是个让人左右为难的工作问题，但是在我看来，这就是管理思维模式的问题。如果说管理手段可以称为“硬性管理”，那么管理思维则属于“软性管理”，只有将二者运用得当，才可以让管理工作产生事半功倍的效果。

我们不妨先来看一个小故事：

琼斯先生是温哥华一家航运公司的总经理，他提拔了一位非常有能力且有潜力的人到一个生产指标落后的船厂担任厂长。半年过后，这个船厂的生产状况依然不能达到规定的生产指标。

琼斯为此非常苦恼，为了激励工人完成规定的生产指标，他曾用过加大奖金力度、优胜劣汰等多种激励方法，但都不见效果。后来，他亲自到生产车间督促生产。在这个过程中，他发现了一些有意思的事情。

这一天，恰逢换班时间，白班工人已经陆陆续续地走出车间，晚班工人开始准备上班。

琼斯先生站在办公室门口，当看到一位白班工人从身边走过时，他开口问道：“你们今天完成了几个生产单位？”

“6个。”工人回答道。

随后，琼斯先生走到车间门前，在大门上写了一个大大的、醒目的“6”字，然后一言未发就走开了。

当夜班工人进到车间看到这个“6”字时，就问白班组的小组长这个数字是什么意思。白班组的小组长回答：“琼斯先生今天来这里视察，他问我们完成了几个生产单位的工作量。我们告诉他6个，于是他就在墙壁上写了这个‘6’字。”

次日早晨，琼斯先生又走进这个车间，见夜班工人已经将“6”字擦掉，换上了一个大大的“7”字。

下一班白班工人看到墙壁上的“7”字，顿时有些不服气：“哼，夜班工人比白班工人做得好，是吗？好，给他们点颜色瞧瞧！”他们全力以赴地工作，下班前留下一个神气的“8”字……

就这样，该船厂的生产状况逐渐好了起来。

琼斯先生并没有改变任何的规章和奖惩制度，却巧妙地解决了该厂完不成生产指标的难题，还使工人处于自动自发的工作状态，这样的管理效果堪称完美。

可是我们来看一看，琼斯先生都做了什么呢？似乎他什么都没做，只是给工人们讲了一个小得不能再小的故事，却因此激发了工人们的工作热情，使得船厂的产能大大提高。所以我认为，在团队使用“硬性管理”让企业陷入困境的时候，管理者不妨改变思维模式，向琼斯先生学习，试一试“软性管理”。

我们知道，每个人都有被尊重的需要和成长发展的期望，其内心都希望自己“比别人站得更高”或“比别人更重要”。从心理学上说，这种心理就是一种超越他人的欲望。即使一个人的好胜心很弱，也会有这种欲望。当心存超越他人的欲望时刚好碰到特定的竞争对象，其超越他人的意识就会更加鲜明。

一个有上进心的员工最怕的是没有竞争对手，如果没有竞争对手，他就不容易看清自己能力的上限，也容易失去进取的动力，无法激发出自身的最大潜能。

所以，管理者不妨利用员工的这种心理，给员工讲一个有关竞争的故事，为他们设立一个竞争“假想敌”，让他们知道竞争对象的存在和超越竞争对象的重要性，从而激发出他们内心的竞争意识。当员工全力以赴地竞相为公司做贡献时，管理者的工作也就轻松了。

事实上，很多知名企业的领导者都非常重视“讲故事”这一管理方式。IBM曾专门请来一位著名好莱坞剧作家担任公司顾问，负责向公司的管理人员讲述好莱坞的故事；华为的掌舵人任正非也是以“会讲故事”而闻名，并成为国内众多企业管理者所模仿的对象；而惠普在公司成立50周年之际，专门收集了100多个企业故事，要求每个员工熟知这些故事，并仔细体会蕴含其中的精神内涵，帮助自己进步。

这些大企业之所以不惜花费大量金钱和精力来践行这种“讲故事”的管理模式，是因为一个涵盖重点事实、有情节、有人情味的故事，远比一个又一个让人眼花缭乱的统计表格更有影响力。

由此可见，无论是企业发展遭遇管理困境时，还是企业发展蒸蒸日上时，管理者都要学会给员工“讲故事”。一个会讲故事的管理者，不仅可以有效激发员工的竞争意识，使他们的才华得到充分施展，还能够通过这种“软性管理”思维影响企业文化，提升企业凝聚力，进而帮助企业发展得更好。