第39章 阿亮的毕业论文（5）

3.3构建和谐企业文化

3.3.1酒店应加大对人才的关注

   不是一句话的事情，关注是方方面面的。这个实行起来也许由难度，但是可不可以这样?__酒店可以定期召开员工大会，并尽可能多召开几次，领导向员工们谈谈酒店发展状况，也听听员工们有什么想法，这些都能提高员工积极性。给员工提意见及建议的机会和渠道，让员工能充分反映心声，然后酒店高层尽量回应那些合理的建议。对于老员工，目前酒店属空白，其实完全可以建立工龄奖，或者其他奖励。

3.3.2 营造和谐工作氛围

工作氛围的营造是方方面面的，比如领导对下属的公平对待，比如员工之间的默契配合等等，最重要的是，要从管理层开始，制定和落实

有利于酒店和谐发展的政策，并倡导员工实行下去。

之所以强调从上往下，是因为有些措施必须是高层重视，并且从高层开始实施才可以。

3.3.3 定位企业发展理念

给企业定位一个有意义，有价值的发展理念，为企业的发展树立一面旗帜，最好为企业的

发展宣扬一种精神，既企业精神，企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风，北纬50度酒店目前尚未提出任何口号，其实可以研究一个目标，宣传一个口号，让大家团结得更紧密一些。

结束语：员工构筑了酒店的基石，员工没有精神，酒店就没有了精神，高层领导掌握着酒店发展的大政方针，优秀的领导就是企业的动力，对酒店长远发展影响深远，所以必须稳定住高层领导。而酒店基层员工是酒店的基石，能让基层员工愿意留下，高兴留下，酒店有许多工作要做，提高待遇只是其中一方面，领导也有许多工作要做，又因为企业往往对领导缺乏监督，这使得某些建议实施起来加大了难度，而冰冻三尺非一日之寒，处非酒店做出大的动作改革，否则而改变现状将是一个缓慢而艰难的过程。

致谢：在漫长的搜集资料的过程中，我可笑的认为论文是一种可以一蹴而就的东西，但当我真正动笔，并自以为完成时，王薇老师字字见血，把我从迷雾中刺醒，我这才发现论文是一个多么严肃的一件事情，并且毫不夸张的说是一项浩大的工程。没有指导老师的宝贵指导，没有同学们的无私帮助，单凭个人所想，要完成这项工程，简直是不可能完成的任务。

谨在此向提供宝贵指导意见的王薇老师致敬，向为我提供参参考意见的同学们表示感谢，向配合我调查的朋友们致谢，最后特别鸣谢曾提供参考意见的丁玉平老师!

参考文献

[1] ：《现代企业家与企业文化》，经济管理出版社，1997年版。

[2] 张亚莉.人员流动风险分析与控制. 北京: 科学技术出版社, 2003, P22-P25

[3] 秦志华. 人力资源管理. 北京: 中国人民大学出版社, 2003, P20-P50

[4] 吕建中. 现代旅游饭店管理. 北京: 中国旅游出版社，2002, P15-P2

[5] 高效琨、李雨村：《中国的企业文化》，天津人民出版社，1992年版。

[6] 卢东斌：《企业文化研究的新视角》，载《中外企业文化》，2001年第1期

[7] 赵涛.酒店经营管理.北京: 北京工业大学出版社, 2005, P59-P69

[8] 杨军.宾馆饭店企业经理工作全书.北京:中国科技文化出版社,2004, P93-P102

[9] 张铭远：《企业文化导论》，辽宁大学出版社，1990年

[10] 郑向敏. 酒店服务与管理. 北京: 机械工业出版社, 2005, P184-P185

附录：

关于北纬50度酒店员工离职具体原因的调查报告

前言

在经济危机的背景下，公司发生发生裁员裁员或者变相裁员都是可以理解的，北纬50度酒店作为民营企业，发生裁员的可能性会更 大一些。但是我总觉得这不是员工流动率过大的唯一原因。它必然有一些其他的因素在里面，比如企业本身存在留不住员工的硬伤——缺乏对员工的关怀。还有领导个人魅力对员工去留的影响。下面将对一个个具体的案例进行分析。

首先声明，若不是为了写调查报告，好多事情我是不会说的，正因为都 来 自具体的调查，总觉得应该从 这些调查里面找到一 些共同点，然后看看能不能找到 一 些解决问题的办法。

1.工程部员工为什么离开

工程部总共有5个人，一个经理和四个员工。负责全饭店的工程问题，大的不说，每天的 小问题，比如修个窗帘，处理堵水，修灯之类事情还 是挺多的。有时候吃饭了还在忙。工程部离职了两个人，两个特别勤奋，工作特别踏实的员工，他两个人每人只留了 一 句话给我“领导从来不知道关心员工，我来这么久了从来没有领导找我谈谈话，问我有哪些工作困难”另一句话是“工资太低了”这两名员工并不是其他原因离开这一行，他们离开后都到别的酒店找了同样的工作。

这就是明明白白的没有留住人才，虽然只有两句话，这两句话字字千斤。做领导的要关心下属，了解下属的困难，为下属着想，急员工之所急。最最重要的，开出的工资待遇要符合员工付出的劳动。所谓“财散则人聚”。因为老员工的离开，带来 的损失的确是很大的，就 拿工程部来说，一位老员工告诉我，你知道吗？这个饭店的设计图纸早就没有了，又几经装修之后，内部结构极其复杂，头一次跑水的时候，我们根本不知道开关在哪，后来用锤子估摸大概位置然后砸，才找到的。也只有我们 知道。我说，我什么不记录下来，当做后来的经验？他说，谁管这个？没这个规定。可以想象，这些人的离开，等于掌握着重要信息的人离开，将会使酒店的工作陷入被动境地。

2.前台员工为什么离开

在我还没有调到前台的时候，我只是正好经历了两个员工的离职。其中有

有一个女孩子，她说，“我最受不了这个，出了事情全是你的责任，不给你任何解释的余地”我的一个同学也在前台工作了一段时间，他说“出了事情就知道罚款，不说别的，有一次我都主动承认错误了，以为可以少罚点，结果还是罚了我那么多。”

后来我到了前台，迅速经历了3名员工的离职。其中一个员工离职后立刻在承包出去的中餐厅上班了。我发现除了以上两名员工说的那些原因，前台还有一个很不人性化的地方，那就是站着工作。一站就是12个小时。就算除去吃饭时间，也要站11个小时。这一点别说我 作为男孩子都觉得脚后跟疼得厉害，那些女孩子穿高跟鞋就更受不了了。换谁谁也受不了。只是大家都不说，这是公司的规定。前台本应该是一个让人羡慕的地方，谁知道背后这么痛苦？其实我见过的四家酒店，那三家的前台全是坐着的，这本不是什么大不了的 事情，买几个小的圆凳子也花不了多少钱，可是过来过去的领导就没有注意这一点，跟主管提了她也毫无反应，事实是连这种事情她都做不了主，要请示经理的。我敢大胆预测，前台加几个凳子，前台员工流失率就不会那么高了，真的。

前台员工流失直接带走的是客户资料，特别是特殊资料，比如一些老顾客的喜好，处事方式，我们这些新来的必须把老熟人当陌生人接待一遍，不会像老员工那样轻车熟路的。这对顾客是一个损失，会使他不满的问，你是新来的吧？这影响的是服务质量。

所以说，加点人性化，多为员工着想，尽量留住老员工。