推荐序 人力资源管理：思维突破才是创新之源

在当下新技术革命和知识经济的大变革、大动荡时代，中国企业人力资源管理正面临来自万物互联、共享经济、新技术革命、人工智能、人口结构变化、组织变革加速等内外力量的挑战和冲击，尤其是在我国推进新型工业化进程中又面临着智能化的挑战。因此，我国的人力资源管理工作既具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映经济新时代的基本要求。互联网推动着技术的革新和商业模式的变化，甚至给产业带来颠覆性的变化。在数字化与人工智能化这一波发展浪潮中，中国企业要力争不输在起跑线上，与欧美企业同步甚至是引领发展。在这样一个全新时代，人力资源管理需要有哪些新思维，将会遇到什么新问题？我们应当如何通过人力资本创新驱动来实现中国企业的转型升级？要解决这些困惑，我们就要从人力资源管理发展的三条路径中寻找答案。

1.人力资本价值管理

人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段，现在正迈入人力资本价值管理阶段，进入人力资本价值管理时代。在人力资本价值管理时代，人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工更有价值地工作，从而实现人力资本价值的增值。从机制上讲，企业要建立共创、共享、共治机制，让人力资本和货币资本共同创造价值、共享剩余价值、共同治理企业。从管理技术上看，信息的对称与互联互通使人力资本的价值衡量与人力资本价值计量管理成为可能。比如，利用会计核算体系计量团队与个人的价值贡献，利用业务结果衡量人力资源的价值。

2.人力资源效能管理

与人力资本价值管理时代相适应的是，人力资源效能管理成为人力资源管理的核心任务。没有人力资源效能的提升，就难以化解劳动力成本持续上升的压力，难以从低劳动力优势转化为人力资本优势。人力资源效能管理包含效率、效益和价值增值等内容，具体包括：量化人力资源价值创造，驱动员工自主经营与自主管理；建立标准职位与胜任力管理系统，实现职位管理与能力管理系统的动态配置；对碎片化时间进行有效集成管理，挖掘其人力资源价值；建立全面认可激励体系，激发员工价值创造潜能；构建基于信息化的知识共享与协同系统，放大人力资源效能；构建人力资源效能对标管理体系，加速人力资源效能提升；建立人力资源效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效等措施。

3.数据化人力资源管理

互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话的决策方式成为可能，使人力资本价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。数据化人力资源管理体现在：大数据为人力资源管理提供前瞻性的分析，可对人力资源的动态变化、未来趋势进行预测；大数据为人力资源的决策与计量管理提供充分的基础数据支撑；基于大数据，建立人力资源共享平台、进行人力资源职能优化、进行产品和服务的设计与交付。

在新的商业环境下，人力资源管理要推动企业的战略落地和业务发展，成为企业业务发展的内在驱动力。在业务驱动导向下，人力资源管理部门的职能需要重构。现在，许多世界级企业普遍应用的是人力资源管理三支柱模型，即把人力资源部门分为专家中心、人力资源业务合作伙伴和人力资源共享服务中心。

基于人力资源管理三支柱模型，人力资源管理的三大职责更为清晰：一是负责人力资源产品研发设计，人力资源专家根据战略和业务发展需要，依据员工需求，进行人力资源产品与服务的设计以及人力资源解决方案设计；二是与各部门进行沟通，协调与维护员工关系，把人才管理流程和业务管理流程融为一体，把专家中心设计出来的产品和服务交付给业务部门，并推动其实施；三是建立共享服务中心，集中处理常规的人力资源事务性工作，如薪酬、福利、保险等，提高效率，进一步释放出人力资源的专业能量，去支撑业务发展。

未来已来，如何快速适应新环境，如何培养迎接新挑战的思维和能力是人力资源管理者当下重要的课题。

我与王占坡先生相识于中国人力资源开发研究会年会论坛，当时我们就企业招聘难这一问题进行了交流。王占坡先生提出的营销式招聘理念令人耳目一新，是理论的融合、突破和创新。营销式招聘从营销角度切入，把营销的思维、方法融入人力资源专业理论，重构企业招聘流程，系统破解企业招聘工作瓶颈。作为实战型管理咨询顾问，他一直在人力资源、市场营销领域跨界交互研究，最终形成独立学科——人力资源营销学，并成功将其应用于多个行业龙头企业的销售和人力资源项目。营销式招聘是人力资源营销学在企业招聘管理模块的研究应用成果，是人力资源管理三支柱模型在实践层面的重要探索，不仅解决了理念认知层面的问题，还从实操层面提供了系统的工具和方法。《营销式招聘》一书含有翔实的案例解析和可落地的实操方法，不仅能让人力资源管理从业者了解“天气”，还能让大家接上“地气”。

祝贺《营销式招聘》一书的出版发行，同时希望王占坡教授带领人力资源营销学应用研究团队将人力资源管理其他模块的研究成果奉献给社会，给企业的人力资源工作带来帮助。

彭剑锋