第二节 高效招聘，必须重视四个节点（1）

了解了招聘工作的六个核心难题后，我们继续思考第二个问题：造成这六个核心难题的原因是什么？

关于企业招聘难的具体原因，大多数招聘人员能够找到两方面：

第一，经济环境发生了变化，世界经济发展低迷，不稳定性不确定性增加，企业经营难度更大，资金压力很大。与此同时，企业人工成本骤然加剧，人口红利不复存在。这是造成招聘难的客观现实。

第二，求职主体，也就是“人”变了。00后已经步入社会，相对80后、90后，他们的个性更加鲜明，无论是价值观、就业观、择业观，还是工作方式、生活方式都发生了很大变化。

除了这两方面原因，其实还有第三方面原因——自己的原因。然而，很多招聘人员都没有意识到。

孟子说：“行有不得者皆反求诸己。”当招聘工作没有达到想要的结果时，我们不要一味地把责任归结为外部客观原因，而要内省，想办法调整优化自己的工作方法。

很多人说，自己看了很多书，掌握了很多理论方法，比如招聘与甄选流程，或是行为面试法、结构化面试、文件筐、无领导小组等面试方法，但是招聘压力丝毫未减，依然改善不了招聘难的现状。具备了专业理论知识，我们为何依然“重复昨天的故事”？想解开这个困惑，我们不妨先看一个故事—

有一次，爱因斯坦在课堂上对学生说，有两个人从又黑又脏的烟囱里爬出来，一个人脸上很脏，另一个人脸上很干净。爱因斯坦问他的学生：“这两个人，谁先去洗脸？”

学生们纷纷举手回答。其中一个学生说：“老师，肯定是脸上干净的人先去洗脸。”

爱因斯坦问：“为什么脸上干净的先去洗？”

这个学生回答：“脸上干净的那个人看到对方的脸是脏的，就会认为自己的脸也是脏的；脸上脏的那个人看到对方的脸是干净的，就会认为自己的脸也是干净的。所以，脸上干净的人先去洗脸。”

另一个学生觉得不对，认为一定是脸上脏的人先去洗脸。爱因斯坦问为什么，他站起来回答说：“脸上脏的那个人，他的脸上本来就脏，肯定要先洗脸啊！”

听完他们的回答，爱因斯坦语重心长地说：“你们的回答全错了。两个人从又黑又脏的烟囱里爬出来，怎么可能一个是脏的，另一个是干净的呢？”

从一个错误的假设前提出发，推导出来的任何结论都是错误的。我们学习任何体系、任何工具与方法，在工作中做出的任何决策、制定的任何方案，都基于一定的假设前提。如果不具备这个假设前提，那么实施的结果就会与我们当初的设想相背离。

我们再回到刚才那个困惑。很多招聘人员学习了很多专业理论知识，这些理论知识本身没有任何问题，但它们在实施过程中有一个共同的假设前提——求职者有极高的简历投递率、面试到场率，用市场营销术语来讲就是引流不存在问题。在求职者有极高的简历投递率、面试到场率的前提下，只要解决了专业问题、具备招聘甄选的专业素养，招聘人员就能选出合适的人才，就能顺利完成招聘工作。

但是，现实发生了翻天覆地的变化，以前掌握的专业理论知识实施的前提不复存在。此时如果招聘人员还是按照以往的工作思路开展招聘工作，那就如同刻舟求剑。招聘效果不好、招聘压力不减，也就不难理解。如果简历投递率和面试到场率无法保证，纵然掌握再多专业知识，我们也只能感叹“英雄无用武之地”。

近些年，很多人都推崇华为的军队文化、狼性文化，有些企业在效仿，但学来学去都很难成为第二个华为，因为他们只看到了华为推行的军队文化、狼性文化，却没有看到华为推行这些企业文化背后的假设前提。还有很多人羡慕餐饮界知名品牌海底捞的服务，羡慕海底捞员工的敬业精神和主人翁精神，于是纷纷效仿海底捞，试图打造标准化的服务体系，但最终结果是“海底捞你学不会”，因为他们只看到了标杆企业推行制度的表象，而没有看到背后的假设前提。

电影《后会无期》里有这么一句台词：“从小听了很多大道理，可依旧过不好我的生活。”我们修改一下这句台词，就能很形象地诠释很多招聘人员的状态：学习了很多招聘的专业理论知识，可依旧做不好招聘工作。

从小听了很多大道理，可依旧过不好我的生活。

——电影《后会无期》台词

包括人力资源管理者在内的所有管理者目前都处于一个管理丛林中，接触的理论知识一个接一个。我们学习了OKR，感觉OKR不错，就想推行；学习了阿米巴，感觉阿米巴很好，也想导入；学习了股权激励，就想搞一下全员持股。如果不具备辨识实施这些理论的假设前提的能力，贸然在工作中实施这些理论，我们就无法真正解决想要解决的问题，甚至还会造成更多负面影响。