第一节 打破招聘瓶颈，需要厘清六个核心难题

在工作和生活中，人力资源管理者只要聚在一起，就不忘吐槽：“招聘难！”很多招聘人员说：“我们和招聘前辈在一起聊天，听他们讲完当年他们做招聘的情形，再对比今天的情形，那简直是令人羡慕嫉妒恨。当初他们做招聘的时候，有人口红利，招聘没有任何压力。招聘人员在一定程度上掌握着新员工的‘生死’大权，招聘工作是令人羡慕的美差。如今招聘工作成了烫手的山芋，当初的‘美差’变成了‘霉差’。”企业现在对招聘关注的程度，已经堪比薪酬绩效 了。某些企业，尤其是中小民营企业，始终都无法破解招聘难题。很多招聘人员都很困惑：如何做招聘，才能更快速、更顺利地招到符合企业用人标准的员工呢？

招聘真的难，但我们如果掌握一些方法，就可以使招聘变得不那么难。难与不难之间只隔着这本书的距离。营销式招聘，让天下没有难做的招聘。

什么是营销式招聘？在操作上，营销式招聘与传统招聘有什么不同？

作为招聘人员，我们经常去人力资源市场。既然是市场，那么商品就是最核心的要素。所谓人力资源市场，就是把人力资源当成商品来交易的市场。既然是商品，就要用来交易；既然要交易，就得去做营销。那么，营销式招聘究竟是什么意思？

营销式招聘，从短语结构上来看，它是一个具有偏正关系的短语，中心词是“招聘”，修饰词是“营销式”。我们不难领会，营销式招聘就是用营销的方式做招聘，像做营销一样做招聘。具体来讲，营销式招聘以市场营销的思维、流程、工具和方法为框架，将市场营销和招聘管理两个领域的专业知识有机结合，融合了心理学、用户思维、自媒体营销技巧、定位理论、价值营销、成交规划、招聘与配置、面试与甄选、服务营销等专业知识，是一种具有创新性的高效招聘管理模式。

作为一种全新的招聘管理模式，它能解决招聘中的哪些具体问题呢？

招聘中存在的问题，我们不能笼统地用 “招聘难”三个字来概括。我们只有先厘清招聘工作中存在的具体问题，才能有的放矢地去解决问题。

具体来说，当前企业招聘工作存在六个核心难题。

第一，无论是现场招聘还是网络招聘，即便招聘人员使出浑身解数，简历投递量也不会增多。

第二，好不容易收集到一些简历，发出面试通知，但面试到场率很低。

第三，通过初试、复试，好不容易筛选到符合标准的求职者，给他们发了录取通知，很多人却说不来了。也就是，求职者到岗率比较低。

第四，新员工入职后，因为种种原因，在试用期和用人部门的磨合中出现了问题，彼此难以适应。也就是，新人转正率比较低。

第五，经历了九九八十一难，招聘人员终于把员工招了进来，用人部门却总是抱怨招到的人质量不高，选的人不对，人岗不匹配。

第六，前面五个难题造成了招聘的第六个难题——招聘成本居高不下。

这就是当前招聘工作面临的六个核心难题。