第七节 活用七项数据，撬动招聘势能

前两章主要对企业招聘与市场营销的融合进行阐述，引导招聘人员从人力资源思维向营销思维转变，以此突破招聘瓶颈，提升招聘效能。从这一章开始，我将具体展开说明营销式招聘的各个流程，详细讲解支撑各个流程的工具、方法以及如何落地实施。

企业的经营策略会随着外部环境的变化而调整。企业的组织结构必定要根据企业经营策略的变化而做出相应变化。这一变化必然影响到企业的人力资源规划。

企业的人力资源规划是企业对人力资源的需求与供给所做出的预测，一般分为中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是3～10年，中期规划是5年左右，年度计划即当年计划。中长期规划对企业的人力资源规划具有方向上的指导作用；年度计划则是执行计划，是对中长期规划的贯彻与落 实。

有些招聘人员对招聘需求分析、招聘计划的制订不以为然，认为招聘计划很简单：用人部门需要招什么人，我们就招什么人；领导安排招多少人，我们就招多少人。

人力资源规划是一个预测和分析的过程，解决的是人力资源供需矛盾问题。在整个人力资源规划体系中，预测是最重要的一环。预测是对未来环境的分析，人力资源预测就是在对企业过往人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源情况的一种假设，包括需求预测和供给预测。需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算，供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给情况的分析。

企业处于不同阶段，人力资源预测的策略和要求便不同。无论企业处于哪个阶段，人力资源供需平衡的情况是很少的，而供需出现矛盾是经常的。

在初创和成长期，企业需要招聘大量员工，人力资源的需求量很大，供给严重不足，这个时期需要做好人力资源供给量的分析；在成熟期，人力资源供需矛盾不突出，这时需要做的是企业内部人力资源供存量能力分析、内部岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析，使岗位的供需情况趋于平衡；在衰退期，企业内部冗员开始增多，岗位需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析，确保冗员得到妥善安置，从而保障企业稳定过渡；在再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划较为理性，尽管人力资源供需矛盾仍然突出，但由于积累了较多经验，因此出现的问题不多。

很多企业是这样制定招聘流程的：人力资源部下发统计表格，向各部门征集用人需求；各部门把本部门需要招聘的岗位、人数，以及学历、专业等用人条件报给人力资源部；人力资源部按专业等条件分门别类地汇总统计各部门的用人需求，上报公司领导审批；领导审批后，人力资源部执行公司决定，开展招聘工作。

这种流程貌似符合逻辑，但实际上人力资源部或者招聘人员在整个过程中仅仅起到了汇总统计和传声筒的功能，部门或个人的价值没有体现出来。尽管企业招聘计划的决策权掌握在领导手里，但招聘人员要尽到应有的职责，为领导的决策提供科学的依据、翔实的数据、可行性建议和方案。

要制订科学、精准的招聘计划，人力资源管理者就必须掌握七项关键数据。然而，很多人力资源管理者仅仅知晓其中的四五项。这七项关键数据具体如下—

1.企业年度经营指标

企业年度经营指标即企业年度经营计划。企业每年年初都要制订本年度的经营计划、制定业绩目标。企业的一切工作都是围绕年度经营指标开展的。

2.人工费用率

人工费用率也叫人工成本占比。企业制定年度经营指标之后，就要为了实现经营指标进行财务预算。其中，人工成本预算是非常重要的环节。人工费用率计算公式为：

人工费用率=人工成本总额÷当期销售额（当期营业额）×100

如果销售额不好计算，那么可以用产值代替。不同行业的人工费用率的标准不同，大家可以通过查阅行业报告或者网络检索进行横向对比计算得出，也可以根据企业近3年历史财务数据纵向加权平均计算得出。

制订招聘计划时必须掌握的七项关键数据

1.企业年度经营指标；2.人工费用率；3.人均劳动生产率；4.企业战略规划；5.现有员工工作负荷承载系数；6.员工薪酬涨幅；7.创新效率提升系数。

3.人均劳动生产率

人均劳动生产率指根据产品价值量计算出的平均每个职工在单位时间内的产品生产量。它是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，其计算公式为：

人均劳动生产率=工业总产值÷全部职工平均人数其中，全部职工平均人数按照计算周期内的平均人数取值：

全年平均人数=（N1+N2+N3+…Nn）÷n

在零售业中，企业还经常使用人均工效指标（人均工效=销售额÷人数），进而细分为总人效指标和一线人效指标。这项数据同样可以通过同行业横向对比取值或本企业近3年历史数据纵向加权平均计算取值。

4.企业战略规划

在时时刻刻紧盯年度计划的同时，招聘人员还要牢牢把握企业的战略规划，比如3年规划、5年规划。

5.现有员工工作负荷承载系数

虽然很多人对员工工作负荷承载系数有些陌生，但它是制订招聘计划或进行人力资源规划至关重要的一项数据，计算公式为：

员工工作负荷承载系数=实际工作产出÷正常状态下产出

举例来说，假如企业现有100名员工，在没有任何因素干扰的条件下，每个人的工作能力为1，但每个人因为年龄、性别、健康状况、婚育情况、家庭状况等一系列原因，所以无法在实际工作中100投入产出，也就是说，无法发挥出其正常工作状态，即其工作负荷承载系数不一定是1。简单地说，尽管有100人，但是这100人不一定能当100人用，可能只能当80人或90人来用。

6.员工薪酬涨幅

在企业实际经营中，由于种种原因，员工薪酬必须有一定比例的提升。员工薪酬涨幅，与招聘计划的制订具有密切的关系。

7.创新效率提升系数

很多人虽然没听说过“创新效率提升系数”这个词，但对类似表述不会陌生。比如，企业投入大量资金进行技术革新、工艺改进、设备更新、生产线扩建、管理模式变革等创新行为，必然会使工作效率提升。工作效率提升程度，与企业的人力资源规划或招聘计划息息相关。企业在开展创新活动时，都会做可行性分析报告或投资项目建议书，里面会有相应的数据供我们参考。

如果不掌握这七项关键数据，我们制订出的招聘计划就可能会失当；一旦招聘计划失当，招聘工作就会顾此失彼，陷入忙乱状态。因此，我们只有掌握以上七项关键数据，才能科学地进行人力资源规划，制订适宜的招聘计划。这七项关键数据具体怎么使用，我在后文将一一详 解。