第八节 倒推工作法：高效稳妥的招聘需求分解法

每当公司制订招聘计划时，招聘人员小刘就苦不堪言。

老板要求：“去年我们产值2.4亿元，今年要再接再厉，产值要突破3.5亿元。人力资源部要制定绩效考核方案，调动员工的积极性和创造性，确保达成年度经营指标。在扩大公司经营规模的同时，我们要向规模要效益，要改变人浮于事的工作现状；公司组织结构要优化，岗位编制要精简，通过绩效考核实现优胜劣汰。我们要鼓励先进、鞭策后进，该调岗的调岗，该淘汰的淘汰，从而实现减员增效的管理目标。”

根据公司年度经营指标，老板又下令：“人力资源部招聘人员时，要切实负起责任，不要一味地招人。部门经理说人员不够，你就招人，你有没有考虑人工成本？”

老板一方面要降低人工成本，要求减员增效，另一方面又要确保达成年年攀升的业绩指标。人力资源部制订部门用人计划时，其他职能部门经理提出意见：“我们人手不够，工作强度太大。我们都忙于一线的工作，各种报表、报告、资料收集、数据分析等一大堆事情都没有人来做。人力资源部的职责不就是招聘吗？你们必须赶紧给我们补充人员。”

人力资源部根据部门人数制定工作任务指标时，业务部门经理又抱怨：“工作任务指标太高，工作压力太大了，我们根本完不成！”

部门经理一边喊人手不够用，一边抱怨工作任务指标太高。作为公司招聘人员的小刘，这时就蒙了，不知所措。

从这个案例中，我们能切实体会招聘人员的处境。如果不掌握制订招聘计划的操作方法，人力资源部就很难摆脱这种左右为难的境况。精准制订招聘计划是成功实施高效能招聘的前提。

一个企业能够取得营销业绩取决于正确的战略思维与有效的战术行动。做招聘就是做营销，取得招聘业绩同样需要具备正确的战略思维和有效的战术行动。招聘不仅包括发布招聘信息、组织面试等执行层面的事务性工作，还包括宏观战略层面的人力资源规划和微观战术层面的招聘执行。人力资源部在企业经营攻坚战中要想成为各部门的业务合作伙伴，为各部门提供强有力的支持和服务，首要的是在人工成本及员工数量达到平衡的基础上，为企业业务的开展合理配置人才，既要保证没有冗余人员，又要保证企业在用人时有可用之人。

精准制订招聘计划必须遵循战略前瞻性原则和人效匹配原则这两大原则。

第一，战略前瞻性原则。企业在制订招聘计划时，不仅要关注年度经营指标或短期经营指标，以满足企业年度经营任务或短期经营任务的用人需求，还要紧扣企业中长期的发展规划、企业产业或业务发展模式进程、产品研发及市场推进的周期，以满足企业中长期经营规划的用人需求。

第二，人效匹配原则。企业制订招聘计划时，要根据历史经营数据，加权计算出人均劳动生产率，再结合企业当前经营指标，预测用人需求。

将战略前瞻性原则和人效匹配原则有机结合起来，寻求二者的平衡，这样制订的招聘计划才能与企业的发展相匹配，不会顾此失彼。

战略前瞻性原则侧重于达成企业3年或5年中长期规划目标。

例如，企业战略规划会明确指出，公司在未来某个时间节点要达成什么样的目标，招聘人员就要考虑达成目标需要什么样的人才、需要多少人来支撑，如何获取这些人，这就是基于战略前瞻性原则所做的招聘计划，也称为战略性用人需求计划。人效匹配原则侧重于企业常规性发展、当期或年度经营指标，招聘人员要为当期经营指标的达成做好人员配置，基于这一原则制订的招聘计划称为常规性用人需求计划。接下来，我们分别看一下制订这两种招聘计划的具体操作方法。

先看制订战略性用人需求计划的操作方法。

精准制订招聘计划应遵循的两大原则

战略前瞻性原则：战略性用人需求计划；

人效匹配原则：常规性用人需求计划。

首先，企业在进行战略规划时，人力资源部如果能参与其中最好，如果不能参与，那么等战略规划发布后，招聘人员就要对战略规划进行分析研究，掌握企业的发展动向，与企业高层管理者研讨并确定未来人才需求的层次和方向。其次，为了达成企业战略目标，招聘人员要与企业高层研究确定，哪些岗位需要引进型人才，哪些岗位需要自我培养型人才。引进型人才通常层次较高，招聘难度相对较大，招聘程序较复杂，招聘周期较长。这种层次高、招聘难度大、招聘程序复杂、招聘周期长且不属于当前急需完成的招聘任务，很容易被忽略。这是造成招聘人员手忙脚乱的重要原因之一。

在制订引进型人才招聘计划时，招聘人员必须把握战略性业务进程的时间节点，提前将所需人才列入当期招聘计划，确保人员按时到岗。比如，根据企业战略规划，我们分析出未来一两年内企业要招聘三类人员，并根据该项任务的推进时间确定每类人员的到岗时间：第一类人员需要2023年5月到岗；第二类人员需要2023年8月到岗；第三类人员需要2024年4月到岗。接下来，我们要分析判断每类人员的招聘周期：假如第一类人员的招聘周期是5个月，我们就要在2022年12月开始招聘；第二类人员的招聘周期是6个月，我们就要在2023年2月开始招聘。以此类推，我们将各类人员开始招聘的时间分解出来，列入招聘工作日程中。在实施阶段性招聘工作时，我们不仅要关注当下需要招聘的人员，还要将未来某个时间节点所需的人员提前拟进当期招聘计划中。

自我培养型人才招聘计划的制订，与引进型人才招聘计划的制订在操作上有所区别。招聘人员除了同样需要把握战略性业务进程的时间节点，预留招聘周期，还要考虑人才的培养周期。比如，根据企业战略规划，有两个岗位的人员需要自我培养，其中一个需要2023年6月到岗，培养周期是1年，招聘相对容易，大约2个月就能完成，那么我们就要从到岗时间倒推1年零2个月，即从2022年4月开始招聘。同样，第二个岗位也要提前确定招聘周期和培养周期，从计划到岗时间倒推出开始招聘的时间，列入当期招聘计划中。

关于制订常规性用人需求计划的操作方式，我们在下节重点讲述。