第二十八节 谈判步骤：如何谈才能不崩盘
市场营销中，在产品性能、价格等满足客户需求的前提下，企业提供的增值服务往往会成为签单成交的定盘星。对客户而言，商务合同条款内的服务，即便是超出合同标的额对应的内容，客户也认为是通过谈判争取到的，是商家的义务。只有超出合同条款的服务，才叫增值服务。在成交过程中，有经验的营销人员特别擅长使用订单关怀，经常给客户提供合同条款之外的增值服务，制造意外惊喜，防止客户悔单。有经验的营销人员会梳理好企业能提供的增值服务，找出对客户比较有吸引力的内容，并且在签单之前不会透露给客户，等合同签订之后再择机提供，这样客户既能收获意外惊喜，又会对营销人员产生强烈的信赖和好感。这对推进成交及提高客户对产品的认同度、忠诚度有极其重要的作用。
同样，企业在做招聘时，招聘人员在和求职者进行薪酬谈判前要对薪酬谈判推进步骤进行设计，提前准备好给求职者的意外惊喜。这样，在薪酬达成一致后，求职者会感到更安全、更满意，对企业的认同度会更高。
薪酬谈判前的准备工作做好后，接下来就要进入具体谈判环节了。在这一节，我们将详细讲解薪酬谈判的具体步骤和话术，看看如何谈才能不崩盘。
薪酬谈判中很重要的一点是，招聘人员要换位思考，站在求职者的角度营造出融洽的氛围，成功说服优秀的求职者。换位思考，就是思其所思，想其所想。大量调研数据和事实证明，要想成功说服求职者，使他顺利入职，招聘人员必须围绕着五个方面进行沟通。这五个方面分别是适合、家庭、自由、财富和乐趣。
1.适合
在了解求职者的发展方向和目标、需求、价值观后，要表现出企业愿景、需求和文化等与他的目标、优势和价值观相一致。“我们公司就是这种情况……很适合你。”
2.家庭
在了解换工作对求职者生活的影响、家庭成员的影响后，与对方沟通“企业会这样做，能减少换工作对你家人的影响”。
3.自由
告诉求职者的职责权限，以及在其职责范围内，他有较高的独立自主性。“公司会给你做决定的充分自由，不会事事插手。”
4.财富
通过向求职者介绍企业经营的稳定性、整体的盈利情况及薪酬晋升体系，让求职者感觉到“如果实现了目标，未来的收入既可观又可预期”。
5.乐趣
了解求职者喜欢的工作环境，然后用具体事例证明企业的工作环境符合他的喜好。
这五个方面是很多求职者的担忧之处。在面试中，招聘人员可以运用5F沟通结构，通过连环六步进行薪酬谈判，达成共赢。
第一步，针对适合性做陈述。招聘人员要向求职者表明，通过沟通了解，认为其个人兴趣、职业发展方向与企业对该岗位的重视程度、企业的文化理念及可提供的发展空间非常吻合，这份工作非常适合他。
第二步，针对薪酬结构和福利条件进行讲解。在这一步，招聘人员要向求职者讲解薪酬制度，展示企业的岗位薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整的条件、岗位任职资格等。招聘人员讲解薪酬结构和福利条件，目的是引导求职者关注总收入，而不是只盯着薪酬标准，让他看到可预期的前景，与期望值对标，为第五步询问他薪酬期望值提前做好预设。待他回答期望值时，如果原来的薪酬期望值和企业所提供的薪酬标准有差距，他内心就会进行斟酌，是否调整期望值。
第三步，展示企业能为岗位和求职者提供的资源及支持。在这一步，招聘人员要进一步展示企业针对该岗位制定的培训体系、可提供的资源及支持，让求职者看到企业为他提供的职业发展规划，以及确保规划达成的措施和资源条件。这样能让求职者看到薪酬上可预期的前景及保障，同时让他感觉到该企业是适合他的平台，可以为他提供提升自我的完善条件，能够为他未来的发展提供支持。
第四步，说明岗位考核的制度及薪酬调整周期。招聘人员要向求职者展示岗位考核的制度及薪酬调整周期，尤其是短周期考核和薪酬调整的相关措施，目的是让求职者看到薪酬调整的及时性、易达成性。这样能解决当下薪酬低的问题，让求职者能够以当下换未来，感受到虽然当下薪酬水平略低，但未来可期。
第五步，询问求职者薪酬期望值。经过前面几个步骤，求职者会对企业有理性、客观的评价。他如果感觉企业的发展方向、理念、价值观、对岗位的重视程度以及能提供的空间等比较符合其期望，此时再被问及薪酬期望值，他就会将企业制度、岗位薪酬条件等与其自身条件进行对比，将薪酬期望值调整到既不违背他期望的薪酬底线，又符合企业薪酬标准的程度。一般情况下，求职者都会先对薪酬期望值进行调整，再回答招聘人员提出的有关薪酬期望值的问题。
第六步，说明当下薪酬标准，未来可能超越薪酬期望值的条件以及企业能够为此做出的保障措施。当求职者说出薪酬期望值后，招聘人员要将之前所做的薪酬预估与求职者的期望值进行对比。如果求职者的期望值在预估范围内，招聘人员就要依照就高不就低、附加考核的原则，尽可能提供超越求职者期望的薪酬标准，同时明确告知其实际收入由绩效考核结果决定。
如果求职者提出了一个比较高的薪酬期望值，与企业既定的薪酬标准差距过大，招聘人员应如何沟通呢？
这时，招聘人员务必坦诚地和求职者进行交流。首先，不要直接拒绝求职者的薪酬要求，可以就薪酬切割定薪的具体内容，与求职者进行深度沟通；其次，让求职者做一个假设性的预估：“假如我们能满足你的薪酬要求，那么你对未来的业绩指标做一个预估，包括在试用期你可以达到什么业绩指标？未来你有什么工作计划，能达到什么样的标准？”如果求职者的预估业绩指标和薪酬要求在企业接受范围内，那么招聘人员可以与求职者达成一个协议：试用期及转正初期，按照企业规定的标准提供薪酬；在预定的时间内达到预期业绩指标，企业可以补齐试用期及转正初期的差额。从整体上来看，企业能够满足甚至超越他的期望值。
在营销工作中，有经验的业务人员在成交之后善于使用订单关怀，给客户制造意外惊喜，从而确保客户不会悔单。同样，在招聘工作中，招聘人员在与求职者谈定薪酬标准之后也要使用“订单关怀”。招聘人员可以根据企业相关的激励制度，为求职者找到薪酬福利待遇之外的收入增长点，让求职者收获意外惊喜。比如，在薪酬谈判结束后，招聘人员可以采取这样的话术：“为激励员工成长，明确发展方向，公司有一个《员工发展成长激励基金制度》，旨在鼓励那些在技术、管理、服务等方面愿意利用业余时间主动学习与提升的员工，每个月有200～500元的成长基金，每半年评估发放一次。你入职后，如果有兴趣，我可以帮你报名……”
这就是薪酬双赢谈判的连环六步。它是根据心理学原理，按照求职者的决策逻辑顺序设计的，顺序不可调整，否则会导致求职者决策延迟或出现异议。种什么因得什么果，招聘人员在与求职者进行薪酬谈判时，尽可能多一些坦诚、真诚，少一些小“聪明”，以双赢的心态与求职者交流，让彼此感受到舒畅、和谐的氛围，进而排除更多的隐患和麻烦。