绩效管理全能一本通（附赠实用模板）
作者: 徐渤bobo25.06万字81人 正在读
已完结现代当代当代文学
目录 (207章)
倒序
正文
001 制订绩效计划：把公司目标层层分解(1)002 制订绩效计划：把公司目标层层分解(2)003 制订绩效计划：把公司目标层层分解(3)004 制订绩效计划：把公司目标层层分解(4)005 制订绩效计划：把公司目标层层分解(5)006 制订绩效计划：把公司目标层层分解-1.1 制订员工绩效目标要遵循SMART原则007 .1.1 S（Specific）：具体的008 .1.2 M（Measurable）：可衡量的009 .1.3 A（Attainable）：能达到或能完成的010 .1.4 R（Relevant）：有相关性的011 .1.5 T（Time-based）：有时间限制的012 制订绩效计划：把公司目标层层分解-1.2 绩效计划的信息准备013 .2.1 企业信息：战略目标+年度计划014 .2.2 部门信息：部门计划+员工沟通015 .2.3 员工个人信息：工作描述+上个考核期的评估结果016 制订绩效计划：把公司目标层层分解-1.3 制订绩效计划过程中的沟通技巧017 .3.1 绩效计划的四个沟通原则018 .3.2 经过充分的双向沟通，达成共识019 .3.3 沟通气氛要轻松，不能给人太大的压力020 制订绩效计划：把公司目标层层分解-1.4 绩效计划的要点确定021 .4.1 绩效计划确定前应回答八大问题022 .4.2 绩效计划确定时应取得七项成果023 制订绩效计划：把公司目标层层分解-案例024 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈(1)025 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈(2)026 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈(3)027 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈(4)028 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈(5)029 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈(6)030 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈(7)031 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈-2.1 有针对性的绩效辅导方法032 .1.1 进步神速者033 .1.2 表现进步者034 .1.3 表现退步者035 .1.4 未尽全力者036 .1.5 业绩不佳者037 .1.6 新员工038 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈-2.2 绩效辅导的渠道039 .2.1 书面报告，内容严谨，突破限制040 .2.2 举行例会，面对面直接沟通041 .2.3 一对一面谈，因材施教042 .2.4 工作中经常性地肯定、鼓励、指导043 .2.5 电话、电子邮件、网络通信044 .2.6 简短的碰头会045 .2.7 经常走动，与员工聊天046 .2.8 工作之余的各种交流活动047 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈-2.3 绩效辅导追踪三大方面048 .3.1 平时监督检查049 .3.2 中期评估与调整050 .3.3 对员工合理要求给予帮助051 绩效辅导：对员工不断进行指导和反馈-案例052 绩效考核指标：员工品德、工作绩效、能力和态度的标准(1)053 绩效考核指标：员工品德、工作绩效、能力和态度的标准(2)054 绩效考核指标：员工品德、工作绩效、能力和态度的标准(3)055 绩效考核指标：员工品德、工作绩效、能力和态度的标准(4)056 绩效考核指标：员工品德、工作绩效、能力和态度的标准-3.1 绩效考核指标设计的五个层面057 .1.1 部门指标设计：对各部门绩效考核指标进行综合设计058 .1.2 岗位指标设计：对各岗位绩效考核指标进行设计059 .1.3 关键指标设计：对各岗位关键绩效考核指标进行设计060 .1.4 量化指标设计：对各岗位绩效考核指标进行量化设计061 .1.5 定性指标设计：对各岗位绩效考核指标进行定性设计062 绩效考核指标：员工品德、工作绩效、能力和态度的标准-3.2 绩效考核指标常见“病态”063 .2.1 指标过少，顾此失彼064 .2.2 指标过多，欲速不达065 .2.3 指标过浅，似是而非066 .2.4 指标过乱，管理落空067 绩效考核指标：员工品德、工作绩效、能力和态度的标准-案例068 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评(1)069 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评(2)070 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评(3)071 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评(4)072 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评(5)073 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评(6)074 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评(7)075 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评-4.1 MBO考核维度076 .1.1 部门：工作数量+工作质量+工作效率077 .1.2 部门正职：任务绩效+管理绩效+工作能力+周边绩效078 .1.3 部门副职：任务绩效+管理绩效+工作能力079 .1.4 部门员工：任务绩效+任务能力+工作态度080 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评-4.2 KPI设计思路081 .2.1 运用“鱼骨图”分析法，建立KPI体系082 .2.2 从工作要求、时间节点上进行量化083 .2.3 运用“PDCA循环”逐步完善和落实084 .2.4 建立KPI考核支持环境085 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评-4.3 BSC设计要素086 .3.1 财务层面：解决“股东如何看待我们”的问题087 .3.2 客户层面：解决“客户如何看待我们”的问题088 .3.3 内部流程层面：解决“我们擅长什么”的问题089 .3.4 学习与成长层面：解决“能否继续提高并创造价值”的问题090 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评-4.4 360度考评问卷设计091 .4.1 等级量表形式092 .4.2 评价者自我评价意见093 绩效考核工具：MBO+KPI+BSC+360度考评-案例094 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核(1)095 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核(2)096 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核(3)097 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核(4)098 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核(5)099 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核(6)100 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核-5.1 写实考核法101 .1.1 实绩统计法：根据记录直接反映员工的工作成果102 .1.2 现场观察法：用感官和辅助工具直接观察考核103 .1.3 调查询问法：通过访谈、座谈、问卷等形式对员工进行考核104 .1.4 行为记录法：利用仪器记录员工一定时间内的行为105 .1.5 关键事件法：依据成功或失败对员工进行测评106 .1.6 印象评价法：通过观察、了解和接触对员工进行考核107 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核-5.2 绝对考核法108 .2.1 等级考评法：评级量表法+等级择一法109 .2.2 分数考评法：减分+正负+评价赋分+成果记分110 .2.3 要素图示法：将员工的绩效特征用图表描绘出来进行考核111 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核-5.3 相对考核法112 .3.1 成果评定法：直接依据协作组成员的协作成果进行考核113 .3.2 个体排序法：将员工的绩效表现按从优到劣的顺序进行排列114 .3.3 配对比较法：将所有评价的职务两两配对进行比较115 .3.4 强制分布法：根据“中间大、两头小”的分布规律进行考核116 .3.5 人物比较法：以一人为标准，将其他人与之进行比较117 量化考核：写实考核+绝对考核+相对考核-案例118 管理层考核：让管理者在工作中能以身作则(1)119 管理层考核：让管理者在工作中能以身作则(2)120 管理层考核：让管理者在工作中能以身作则(3)121 管理层考核：让管理者在工作中能以身作则(4)122 管理层考核：让管理者在工作中能以身作则(5)123 管理层考核：让管理者在工作中能以身作则-6.1 公司管理层绩效考核124 .1.1 董事会绩效考核设计125 .1.2 总经理绩效考核设计126 .1.3 CEO绩效考核设计127 .1.4 高层管理者绩效考核设计128 管理层考核：让管理者在工作中能以身作则-6.2 中基层管理者绩效考核129 .2.1 采购供应类管理者绩效考核设计130 .2.2 技术研发类管理者绩效考核设计131 .2.3 生产类管理者绩效考核设计132 .2.4 财务类管理者绩效考核设计133 .2.5 人力资源类管理者绩效考核设计134 .2.6 行政类管理者绩效考核设计135 .2.7 营销类管理者绩效考核设计136 管理层考核：让管理者在工作中能以身作则-案例137 基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员(1)138 基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员(2)139 基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员(3)140 基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员(4)141 基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员-7.1 专业技术类基层员工绩效考核142 .1.1 采购供应类员工绩效考核设计143 .1.2 专业技术类员工绩效考核设计144 .1.3 生产类员工绩效考核设计145 .1.4 行政类员工绩效考核设计146 .1.5 营销类员工绩效考核设计147 基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员-7.2 操作辅助类员工绩效考核148 .2.1 库管员绩效考核设计149 .2.2 导购员绩效考核设计150 .2.3 配送员绩效考核设计151 .2.4 行政文员绩效考核设计152 .2.5 行政司机绩效考核设计153 .2.6 前台接待绩效考核设计154 .2.7 呼叫中心客服绩效考核设计155 基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员-7.3 特殊类员工绩效考核156 .3.1 特殊人才绩效考核设计157 .3.2 特殊员工绩效考核设计158 基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员-案例159 激励考核：用各种“甜头”提高员工积极性(1)160 激励考核：用各种“甜头”提高员工积极性(2)161 激励考核：用各种“甜头”提高员工积极性(3)162 激励考核：用各种“甜头”提高员工积极性(4)163 激励考核：用各种“甜头”提高员工积极性-8.1 “正激励”的三个不同层次164 .1.1 物质激励：工资+奖金+福利165 .1.2 荣誉激励：各类精神激励166 .1.3 个人价值激励：最崇高的信仰或追求167 激励考核：用各种“甜头”提高员工积极性-8.2 “负激励”的四大表现形式168 .2.1 警告或淘汰169 .2.2 纪律处分170 .2.3 经济处罚171 .2.4 降职+降薪172 激励考核：用各种“甜头”提高员工积极性-案例173 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足(1)174 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足(2)175 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足(3)176 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足(4)177 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足(5)178 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足-9.1 绩效面谈的内容179 .1.1 谈工作业绩180 .1.2 谈行为表现181 .1.3 谈改进措施182 .1.4 谈新的目标183 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足-9.2 绩效面谈的方式184 .2.1 单向劝导式185 .2.2 双向倾听式186 .2.3 解决问题式187 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足-9.3 绩效面谈的沟通技巧188 .3.1 开放式询问5W1H分析法189 .3.2 积极的肢体语言190 .3.3 赞赏还有批评191 .3.4 克制自己的情绪192 绩效面谈：找出绩效管理的成果及不足-案例193 绩效改进：采取行动提高员工的能力(1)194 绩效改进：采取行动提高员工的能力(2)195 绩效改进：采取行动提高员工的能力-10.1 分析绩效差距的三大方法196 .1.1 目标比较法：与计划目标进行比较197 .1.2 水平比较法：与同期目标进行比较198 .1.3 横向比较法：成员之间进行比较199 绩效改进：采取行动提高员工的能力-10.2 查明产生差距的四种原因200 .2.1 个人条件201 .2.2 心理条件202 .2.3 外部环境203 .2.4 内部环境204 绩效改进：采取行动提高员工的能力-10.3 改进工作绩效的两大策略205 .3.1 预防性与制止性策略206 .3.2 组织变革与人事调整策略207 绩效改进：采取行动提高员工的能力-案例
精选推荐
销售心理学
[中国纺织出版社]
兰华
已完结当代文学
销售就是玩转情商
[中国纺织出版社]
王威
已完结当代文学
销售员情商实战训练
成功的销售需要高智商，更需要高情商。一个销售员的销售业绩，往往与他的情商成正比。本书从十个方面详细讲述了有效运用情商，提高销售业绩的方法和技巧。通过实际销售案例和销售心理学理论指导，以及实战点拨和情商拓展训练，帮助读者全方位、快速提高情商。故事性、多版块、碎片化的内容设置，有效降低读者阅读疲劳，提高阅读兴趣，不论是奔波在路上的销售小白，还是带领团队奋勇向前的销售经理，都能从中找到适合自己的销售软技巧。
刘军
已完结当代文学
让未来的你，感谢现在勇敢的自己
[中国纺织出版社]
王介威
已完结当代文学
行为心理学入门（完全图解版）
行为心理学入门（完全图解版）是以作者多来年的心理辅导和咨询数据为素材，对现实生活中的行为心理学应用进行了形象、深入、全面的论述和解读。本书与日本心理学图解书形式相同，浅显易读，有趣又益。
武莉
已完结当代文学
自制力：道理我都懂，为什么就是过不好人生
[中国纺织出版社]
邱开杰
已完结当代文学
能力与格局
[中国纺织出版社]
龙泽
已完结当代文学
羊皮卷
[中国纺织出版社]
赵文武
已完结当代文学
组织领导力：组织高效运营与领导策略
[中国纺织出版社]
谢良鸿
已完结当代文学