写给管理者的读人笔记
作者: 胡炜 田效勋 著70.39万字32人 正在读
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目录 (244章)
倒序
正文
001 马步篇(1)002 马步篇(2)003 马步篇(3)004 马步篇(4)005 马步篇(5)006 马步篇(6)007 马步篇(7)008 马步篇(8)009 马步篇(9)010 马步篇(10)011 经常被颠覆的“第一印象”(1)012 经常被颠覆的“第一印象”(2)013 经常被颠覆的“第一印象”(3)014 经常被颠覆的“第一印象”(4)015 经常被颠覆的“第一印象”(5)016 经常被颠覆的“第一印象”(6)017 经常被颠覆的“第一印象”(7)018 经常被颠覆的“第一印象”(8)019 经常被颠覆的“第一印象”(9)020 经常被颠覆的“第一印象”(10)021 经验是迷信在大脑中的偏见(1)022 经验是迷信在大脑中的偏见(2)023 经验是迷信在大脑中的偏见(3)024 经验是迷信在大脑中的偏见(4)025 经验是迷信在大脑中的偏见(5)026 经验是迷信在大脑中的偏见(6)027 经验是迷信在大脑中的偏见(7)028 经验是迷信在大脑中的偏见(8)029 经验是迷信在大脑中的偏见(9)030 成见是怎么形成的(1)031 成见是怎么形成的(2)032 成见是怎么形成的(3)033 成见是怎么形成的(4)034 成见是怎么形成的(5)035 成见是怎么形成的(6)036 成见是怎么形成的(7)037 成见是怎么形成的(8)038 成见是怎么形成的(9)039 越像自己，越要谨慎下结论(1)040 越像自己，越要谨慎下结论(2)041 越像自己，越要谨慎下结论(3)042 越像自己，越要谨慎下结论(4)043 越像自己，越要谨慎下结论(5)044 越像自己，越要谨慎下结论(6)045 越像自己，越要谨慎下结论(7)046 越像自己，越要谨慎下结论(8)047 人到底有多少种情绪(1)048 人到底有多少种情绪(2)049 人到底有多少种情绪(3)050 人到底有多少种情绪(4)051 人到底有多少种情绪(5)052 人到底有多少种情绪(6)053 人到底有多少种情绪(7)054 人到底有多少种情绪(8)055 掩饰不了的微反应(1)056 掩饰不了的微反应(2)057 掩饰不了的微反应(3)058 掩饰不了的微反应(4)059 掩饰不了的微反应(5)060 掩饰不了的微反应(6)061 掩饰不了的微反应(7)062 掩饰不了的微反应(8)063 怎样通过情绪识别个人的需要(1)064 怎样通过情绪识别个人的需要(2)065 怎样通过情绪识别个人的需要(3)066 怎样通过情绪识别个人的需要(4)067 怎样通过情绪识别个人的需要(5)068 怎样通过情绪识别个人的需要(6)069 怎样通过情绪识别个人的需要(7)070 每个人都有的“基线行为”(1)071 每个人都有的“基线行为”(2)072 每个人都有的“基线行为”(3)073 每个人都有的“基线行为”(4)074 每个人都有的“基线行为”(5)075 每个人都有的“基线行为”(6)076 每个人都有的“基线行为”(7)077 从情景、情绪和目的中觉察动机(1)078 从情景、情绪和目的中觉察动机(2)079 从情景、情绪和目的中觉察动机(3)080 从情景、情绪和目的中觉察动机(4)081 从情景、情绪和目的中觉察动机(5)082 从情景、情绪和目的中觉察动机(6)083 读脑力：语言是思维的载体(1)084 读脑力：语言是思维的载体(2)085 读脑力：语言是思维的载体(3)086 读脑力：语言是思维的载体(4)087 读脑力：语言是思维的载体(5)088 读态度：价值偏好投射在“弱情景”中(1)089 读态度：价值偏好投射在“弱情景”中(2)090 读态度：价值偏好投射在“弱情景”中(3)091 读态度：价值偏好投射在“弱情景”中(4)092 读人际：“群体互动”与“日常交往”(1)093 读人际：“群体互动”与“日常交往”(2)094 读人际：“群体互动”与“日常交往”(3)095 读人：情景– 目的–行为–结果的整合(1)096 读人：情景– 目的–行为–结果的整合(2)097 读人：情景– 目的–行为–结果的整合(3)098 利器篇(1)099 利器篇(2)100 利器篇(3)101 利器篇(4)102 利器篇(5)103 除了天生，觉察力也可以养成(1)104 除了天生，觉察力也可以养成(2)105 除了天生，觉察力也可以养成(3)106 除了天生，觉察力也可以养成(4)107 除了天生，觉察力也可以养成(5)108 第一次见到TA，我们读什么(1)109 第一次见到TA，我们读什么(2)110 第一次见到TA，我们读什么(3)111 第一次见到TA，我们读什么(4)112 面试时了解价值观的有效提问(1)113 面试时了解价值观的有效提问(2)114 面试时了解价值观的有效提问(3)115 “测谎”的一般原则(1)116 “测谎”的一般原则(2)117 “测谎”的一般原则(3)118 观察行为风格的结构(1)119 观察行为风格的结构(2)120 观察行为风格的结构(3)121 人才甄选面谈的基本结构(1)122 人才甄选面谈的基本结构(2)123 经常被误用的压力面谈124 观人者阅己，阅人者达己125 应用篇(1)126 应用篇(2)127 应用篇(3)128 应用篇(4)129 应用篇(5)130 应用篇(6)131 应用篇(7)132 应用篇(8)133 应用篇(9)134 应用篇(10)135 应用篇(11)136 应用篇(12)137 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(1)138 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(2)139 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(3)140 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(4)141 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(5)142 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(6)143 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(7)144 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(8)145 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(9)146 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(10)147 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(11)148 %的选人分歧缘于对标准理解的不同(12)149 选人需要“慢决策”(1)150 选人需要“慢决策”(2)151 选人需要“慢决策”(3)152 选人需要“慢决策”(4)153 选人需要“慢决策”(5)154 选人需要“慢决策”(6)155 选人需要“慢决策”(7)156 选人需要“慢决策”(8)157 选人需要“慢决策”(9)158 选人需要“慢决策”(10)159 选人需要“慢决策”(11)160 基于用人的选人决策才靠谱(1)161 基于用人的选人决策才靠谱(2)162 基于用人的选人决策才靠谱(3)163 基于用人的选人决策才靠谱(4)164 基于用人的选人决策才靠谱(5)165 基于用人的选人决策才靠谱(6)166 基于用人的选人决策才靠谱(7)167 基于用人的选人决策才靠谱(8)168 基于用人的选人决策才靠谱(9)169 基于用人的选人决策才靠谱(10)170 经历是最好的“试金石”(1)171 经历是最好的“试金石”(2)172 经历是最好的“试金石”(3)173 经历是最好的“试金石”(4)174 经历是最好的“试金石”(5)175 经历是最好的“试金石”(6)176 经历是最好的“试金石”(7)177 经历是最好的“试金石”(8)178 经历是最好的“试金石”(9)179 经历是最好的“试金石”(10)180 读出好奇心，选出创新型人才(1)181 读出好奇心，选出创新型人才(2)182 读出好奇心，选出创新型人才(3)183 读出好奇心，选出创新型人才(4)184 读出好奇心，选出创新型人才(5)185 读出好奇心，选出创新型人才(6)186 读出好奇心，选出创新型人才(7)187 读出好奇心，选出创新型人才(8)188 读出好奇心，选出创新型人才(9)189 “好态度”员工靠甄选而非培训(1)190 “好态度”员工靠甄选而非培训(2)191 “好态度”员工靠甄选而非培训(3)192 “好态度”员工靠甄选而非培训(4)193 “好态度”员工靠甄选而非培训(5)194 “好态度”员工靠甄选而非培训(6)195 “好态度”员工靠甄选而非培训(7)196 “好态度”员工靠甄选而非培训(8)197 “好态度”员工靠甄选而非培训(9)198 读七项关键行为，找到高潜人才(1)199 读七项关键行为，找到高潜人才(2)200 读七项关键行为，找到高潜人才(3)201 读七项关键行为，找到高潜人才(4)202 读七项关键行为，找到高潜人才(5)203 读七项关键行为，找到高潜人才(6)204 读七项关键行为，找到高潜人才(7)205 读七项关键行为，找到高潜人才(8)206 人–任务匹配：授权管理中相人而用(1)207 人–任务匹配：授权管理中相人而用(2)208 人–任务匹配：授权管理中相人而用(3)209 人–任务匹配：授权管理中相人而用(4)210 人–任务匹配：授权管理中相人而用(5)211 人–任务匹配：授权管理中相人而用(6)212 人–任务匹配：授权管理中相人而用(7)213 搭配团队前，读出四个匹配(1)214 搭配团队前，读出四个匹配(2)215 搭配团队前，读出四个匹配(3)216 搭配团队前，读出四个匹配(4)217 搭配团队前，读出四个匹配(5)218 搭配团队前，读出四个匹配(6)219 能力开发中的“过犹不及”(1)220 能力开发中的“过犹不及”(2)221 能力开发中的“过犹不及”(3)222 能力开发中的“过犹不及”(4)223 能力开发中的“过犹不及”(5)224 能力开发中的“过犹不及”(6)225 建立“沉浸”空间来激发创造行为(1)226 建立“沉浸”空间来激发创造行为(2)227 建立“沉浸”空间来激发创造行为(3)228 建立“沉浸”空间来激发创造行为(4)229 建立“沉浸”空间来激发创造行为(5)230 V.U.C.A时代开发哪些领导行为(1)231 V.U.C.A时代开发哪些领导行为(2)232 V.U.C.A时代开发哪些领导行为(3)233 V.U.C.A时代开发哪些领导行为(4)234 V.U.C.A时代开发哪些领导行为(5)235 离职倾向是可以提前发现的(1)236 离职倾向是可以提前发现的(2)237 离职倾向是可以提前发现的(3)238 离职倾向是可以提前发现的(4)239 提离职了，人还留得住吗(1)240 提离职了，人还留得住吗(2)241 提离职了，人还留得住吗(3)242 老板的伙伴都去哪了(1)243 老板的伙伴都去哪了(2)244 后记
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