人才画像：让招聘准确率倍增
作者: 李祖滨,陈媛,孙克华6.42万字25人 正在读
已完结现代当代当代文学
目录 (128章)
倒序
正文
001 拿起人才画像卡002 为什么总是遇不到“理想中”的他003 为什么总是遇不到“理想中”的他-原因一：选择面太窄004 为什么总是遇不到“理想中”的他-原因二：标准不清晰005 为什么总是遇不到“理想中”的他-原因三：判断不准确006 持续成功的关键是“冰山下”007 识别“冰山下”素质的四大关键008 人才画像描绘“冰山下”009 行为提问问出“冰山下”010 深度追问判断“冰山下”011 性格测评佐证“冰山下”012 用好人才画像卡，找对合适的人013 用好人才画像卡，找对合适的人-统一面试标准014 用好人才画像卡，找对合适的人-提高面试效率015 用好人才画像卡，找对合适的人-提升面试水平016 用好人才画像卡，找对合适的人-招到合适的人017 放宽冰山上，扩大喇叭口018 堵住喇叭口的八项障碍019 堵住喇叭口的八项障碍-过高的学历要求020 堵住喇叭口的八项障碍-过窄的专业限制021 堵住喇叭口的八项障碍-过多的经验要求022 堵住喇叭口的八项障碍-过窄的年龄限制023 堵住喇叭口的八项障碍-过重的长相偏好024 堵住喇叭口的八项障碍-不必要的性别限制025 堵住喇叭口的八项障碍-不需要的证书要求026 堵住喇叭口的八项障碍-不可取的地域偏见027 放宽冰山上的“四不放”原则028 放宽冰山上的“四不放”原则-非必要不放029 放宽冰山上的“四不放”原则-一年内可培养不放030 放宽冰山上的“四不放”原则-优先条件不放031 放宽冰山上的“四不放”原则-超过三条不放032 放宽≠放弃033 谷歌的“加大光圈”034 坚守冰山下，精准画像035 守住冰山下的底线036 人才画像制作之共创共识法037 人才画像制作之共创共识法-第一步：召集成组038 人才画像制作之共创共识法-第二步：画像初稿039 人才画像制作之共创共识法-第三步：穷尽列举040 人才画像制作之共创共识法-第四步：投票取舍041 人才画像制作之共创共识法-第五步：正反验证042 人才画像制作之共创共识法-第六步：最终确定043 人才画像制作之共创共识法-第七步：确认仪式044 人才画像制作之共创共识法-第八步：持续迭代045 人才画像制作之测评对比法046 人才画像制作之测评对比法-借性格特质认识素质项047 冰山下素质项筛选的四项原则048 冰山下素质项筛选的四项原则-原则一：咬合而非简单相关049 冰山下素质项筛选的四项原则-原则二：均衡而不单一050 冰山下素质项筛选的四项原则-原则三：独立而不交叉051 冰山下素质项筛选的四项原则-原则四：缺一不可052 德锐咨询72项素质菜单053 经典人才画像卡054 大通用岗位人才画像卡055 大高管岗位人才画像卡056 大行业关键岗位人才画像卡057 化工行业-医药健康行业058 化工行业-投资行业059 化工行业-餐饮行业060 化工行业-教培行业061 化工行业-互联网行业062 化工行业-房地产行业063 化工行业-制造行业064 化工行业-建筑行业065 化工行业-外贸行业066 德锐咨询人才画像卡067 不问行为就难辨高低068 结构化提问的OBER法则069 结构化提问的OBER法则-开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题070 结构化提问的OBER法则-行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题071 结构化提问的OBER法则-容易（easy）：问题简洁明了易理解072 结构化提问的OBER法则-相关（related）：问题高相关、紧咬合073 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例074 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例-为什么用“你”075 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例-为什么用“最”字场景076 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例-为什么用“期望结果”077 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例-为什么用“事例”078 行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例-万能提问句式079 设计提问十大场景维度080 设计提问十大场景维度-卓越交付081 设计提问十大场景维度-坚韧抗压082 设计提问十大场景维度-责任担当083 设计提问十大场景维度-市场敏锐084 设计提问十大场景维度-沟通协调085 精准提问六个常见错误086 精准提问六个常见错误-错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情）087 精准提问六个常见错误-错误二：提问场景过于平淡088 精准提问六个常见错误-错误三：提问场景过于具象089 精准提问六个常见错误-错误四：引导式提问090 精准提问六个常见错误-错误五：连珠炮提问091 精准提问六个常见错误-错误六：无效的负向验证092 没有追问就没有真相093 用STAR深度追问094 用STAR深度追问-走出低效面试的误区095 用STAR深度追问-用STAR识真伪、辨高低096 用STAR深度追问-基于人才画像进行追问097 追问的四个常见错误098 追问的四个常见错误-追问未切中要害099 追问的四个常见错误-追问不完整100 追问的四个常见错误-追问过密、过急101 追问的四个常见错误-追问倾听不够102 追问的四大技巧103 追问的四大技巧-追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”104 追问的四大技巧-追问技巧二：考察本人，多问“你”105 追问的四大技巧-追问技巧三：讲我所需，勤控场106 追问的四大技巧-追问技巧四：选择优秀，全过关107 追问行为的关键句式108 用性格测评防止过度主观109 用性格测评防止过度主观-面试评价高，测评分值匹配度高110 用性格测评防止过度主观-面试评价低，测评分值匹配度低111 用性格测评防止过度主观-面试评价高，测评分值匹配度低112 用性格测评防止过度主观-面试评价低，测评分值匹配度高113 成为金牌面试官114 不专业的面试官正在毁掉你的招聘115 金牌面试官需要专门培养116 金牌面试官需要专门培养-精准选人不是知识而是能力117 金牌面试官需要专门培养-金牌面试官需要专门的训练118 拿起人才画像卡，放下岗位说明书119 素质判断四大方法120 素质判断四大方法-区分素质高中低121 素质判断四大方法-把握底线标准122 素质判断四大方法-用好直觉验证123 素质判断四大方法-对难做判断的加试124 做好选人决策125 次减损千万元的金牌面试官培养126 管理者都要成为金牌面试官127 不要将选人机会让与他人-成为最高境界的面试官128 参考文献
精选推荐
销售心理学
[中国纺织出版社]
兰华
已完结当代文学
销售就是玩转情商
[中国纺织出版社]
王威
已完结当代文学
销售员情商实战训练
成功的销售需要高智商，更需要高情商。一个销售员的销售业绩，往往与他的情商成正比。本书从十个方面详细讲述了有效运用情商，提高销售业绩的方法和技巧。通过实际销售案例和销售心理学理论指导，以及实战点拨和情商拓展训练，帮助读者全方位、快速提高情商。故事性、多版块、碎片化的内容设置，有效降低读者阅读疲劳，提高阅读兴趣，不论是奔波在路上的销售小白，还是带领团队奋勇向前的销售经理，都能从中找到适合自己的销售软技巧。
刘军
已完结当代文学
让未来的你，感谢现在勇敢的自己
[中国纺织出版社]
王介威
已完结当代文学
行为心理学入门（完全图解版）
行为心理学入门（完全图解版）是以作者多来年的心理辅导和咨询数据为素材，对现实生活中的行为心理学应用进行了形象、深入、全面的论述和解读。本书与日本心理学图解书形式相同，浅显易读，有趣又益。
武莉
已完结当代文学
自制力：道理我都懂，为什么就是过不好人生
[中国纺织出版社]
邱开杰
已完结当代文学
能力与格局
[中国纺织出版社]
龙泽
已完结当代文学
羊皮卷
[中国纺织出版社]
赵文武
已完结当代文学
组织领导力：组织高效运营与领导策略
[中国纺织出版社]
谢良鸿
已完结当代文学