第二十六节 薪酬谈判：掌握薪酬切割定薪法，实现共赢

在薪酬谈判环节，招聘人员往往难以跳出个人的思维局限，加上受所谓的薪酬谈判的“技巧”影响，很容易进入三个误区。

1.区别对待离职和在职的求职者

对已经离职的求职者，有些招聘人员会认为他们对薪酬的心理预期相对较低，薪酬谈判的心理承受力相对较弱，因此会压低他们的薪酬待遇；对在职的求职者，有些招聘人员则认为他们内心没有那么焦虑，薪酬的心理预期相对较高，薪酬谈判的心理承受力较强，因此会抬高他们的薪酬待遇。如果招聘人员采取这种区别对待的策略，那么已经离职的求职者虽然接受薪酬谈判的结果，成功入职，但只要他在入职后发现自己的薪酬低于其他人，就会感到心理不平衡，不排除会骑驴找马，给后续工作埋下隐患。

2.一味追求低薪酬成交

为了降低用人成本，有些招聘人员在与求职者谈判时，往往以低薪酬成交为主要原则。企业人工成本管理的目的绝对不是降低员工个体薪酬的绝对值，而是降低企业人工费用所占成本比例。如果一味追求低薪酬成交，企业会失去很多优秀人才。

3.在薪酬谈判过程中，以零和博弈的心态使用“小技巧”

有些招聘人员在谈判时会采取所谓的 “压、拉、隐、放”四字秘诀：压出谈薪空间，拉长企业优势，隐去计算细节，放慢谈判节奏。这些“技巧”也许能让招聘人员赢了谈判，但同时也会埋下隐患，输掉员工的稳定性和心理平衡感。

《神雕侠侣》中有这么一个情节：杨过得到了一件神奇的兵器——一把非常厚重的铁剑，上面铸刻八个大字“重剑无锋，大巧不工”。“重剑无锋，大巧不工”的意思是，真正的剑技不是依靠锐利的剑锋，而是依靠个人的修行。薪酬谈判中的各种谈判技巧、方法就像剑锋一样，它们固然很重要，但更重要的是让我们的剑厚重起来，这就要求我们在薪酬谈判时要秉持真诚、坦诚以及双赢的原则。只有这样，我们才能实现“重剑无锋，大巧不工”。

在薪酬谈判中，招聘人员要以“双赢谈判，让符合企业或岗位需求的优秀人才与企业牵手，顺利入职”为目标，要坚持两个核心原则：

企业人工成本管理的目的绝对不是降低员工个体薪酬的绝对值，而是降低企业人工费用所占成本比例。

1.企业薪酬支付产出比没有超标

人力资源管理工作的价值不是降低员工个体薪酬的绝对值，而是提高贡献率。

我们用一个案例说明。假如有A、B、C三人，A的经验丰富、能力和业绩比较突出，他的薪酬当然比B和C都高，但A创造的价值超过B和C两人之和；B和C比较普通，他们的薪酬都比A低，但二人薪酬之和要远远大于A的薪酬。如果你是企业负责人，你更愿意高薪聘用像A这样的高手，还是愿意低薪聘用像B和C这样的一般员工呢？

从个人人工成本绝对值的角度看，聘用B、C的成本低，表面上具有价格优势。但在实际工作中，聘用A比聘用B和C的价值要大得多，通俗地说，聘用A更划算。不过，很多企业更习惯或者更倾向于聘用薪酬看起来比较低的B和C，不愿意提高薪酬聘用A这样的高手。

薪酬谈判的两个核心原侧

1.企业薪酬支付产出比没有超标。

2.企业薪酬待遇能够达到或者超越求职者的期望值。

2.企业薪酬待遇能够达到或者超越求职者的期望值

首先，招聘人员要向求职者解释清楚薪酬标准并不等于实际收入；其次，招聘人员要向求职者详细解析企业的薪酬结构、其他福利待遇等；最后，企业要提供高薪酬标准，再配以合理、客观的绩效要求。

具体来说，薪酬标准和实际收入是两个概念。薪酬标准是确定绩效考核的薪酬基数，实际收入则取决于绩效考核的结果。薪酬具有刚性的特点，一般来说，员工只要没有过失，薪酬可涨不可降。从员工的心理认知来看，薪酬标准一旦确定，后期再上调的难度很大。因此，员工更乐于接受“高薪酬标准+合理、客观的绩效要求”，即在明确考核规则的前提下，企业可以满足或超越求职者的需求，实现正和博弈。

这两个核心原则用一句话概括就是，企业没有多花钱，并且能够满足甚至超越求职者的薪酬预期。

我们在前文提过，在营销谈判过程中，价格不仅仅是一个数字，它还承载着采购数量、规格型号、付款方式、运输方式、交货周期、售后服务内容等一系列成交条件，价格高低对应着承载条件的增与减。招聘人员在薪酬谈判中也要借鉴营销谈判的方法。其中，薪酬切割定薪法是一种很重要的方法。

薪酬切割定薪法一共分为三个步骤：第一步，针对能呈现成果的岗位进行岗位职责量化；第二步，在岗位薪酬标准范围内，把完成每项岗位职责所需的技能进行定薪；第三步，制定考核标准，并将考核标准与工作成果相关联，实现多劳多得。

我们结合下面的案例解析薪酬谈判时如何应用薪酬切割定薪法。

某公司招商部要招聘员工，在薪酬谈判时采用了薪酬切割定薪法。为此，招聘经理在面试前进行了充分准备。

招商部员工的岗位职责有10项：

1.招商文案的策划、编写；

2.培训课题的开发；

3.培训课件PPT的编制；

4.市场数据的统计、分析；

5.产品培训宣讲；

6.组织、主持招商会议；

7.招商活动的策划；

8.社交媒体宣传推广；

9.图片拍摄和设计、视频拍摄、后期编辑制作；

10.会销促单成交。

第一步，针对能呈现成果的岗位进行岗位职责量化。案例中，招商部员工的岗位职责可分解出14项对应的工作技能，换句话说，招商部员工要完成岗位职责，需要具备14种技能：

1.能够策划、撰写文案；

2.能够开发培训课题；

3.精通PPT；

4.精通Excel；

5.精通SPSS；

6.精通Adobe Photoshop；

7.精通摄影技术；

8.精通视频拍摄、后期制作；

9.能够担任会议主持；

10.精通社交媒体的内容策划、推广运营；

11.能够进行会销；

12.能够策划促销活动；

13.能够组织实施促销活动；

14.能够进行产品培训。

第二步，根据招商部员工的薪酬标准，把完成每项岗位职责所需的技能进行定薪。这样既能体现岗位分工，又能鼓励员工积极主动学习相关技能，达到激励员工向复合型人才发展的目的。假如招商部员工的宽带薪酬范围是3000～7000元，结合实际情况，对第一步切割出来的技能的价值进行评估核定：技能越重要、难度越大，其定薪标准就越高；技能越次要、难度越小，其定薪标准就越低。

根据上表，求职者可以综合自身能力，对薪酬进行菜单式确认，即按照能力切割定薪。这样，员工入职后能否涨薪、涨薪的条件和主动权就掌握在自己手中，想涨薪，就要看自己能习得哪种技能、胜任哪些工作。一旦员工确定自己具备相应技能、能胜任相应工作，薪酬就可以相应增加。不同企业、不同部门的薪酬标准不一样，只要把各项技能进行切割就可以了。这种方法能够有效促进员工自我提升的主动性，很大程度上缩短员工的成长周期。

第三步，制定考核标准。薪酬切割定薪后，企业要设定出每项职责的考核标准，员工可以多劳多得。当然，考核标准要按照绩效考核指标设定的四个维度“多、快、好、省”进行设计。

以上就是薪酬切割定薪法的实际操作方法。招聘人员掌握这一方法，会对薪酬谈判有很大的帮助。