SDBE企业活力机制：令出一孔，力出一孔，利出一孔

作者: 胡荣丰，江辉，廖成龙　著

15.69万字32人正在读

已完结现代当代当代文学

作品简介

[电子工业出版社]

目录 (115章)

倒序

正文

1.1.1有关企业生命周期的理论研究 1.1.2六力模型在企业生命周期中的作用 1.1.3熵减是企业组织活力的源泉 1.2.1促使组织形成统一价值观 1.2.2形成组织行为基本规范 1.2.3坚定一切围绕组织目标达成的共识 1.3.1事易成，不内耗，眼睛盯着客户 1.3.2人协同，公正、公平、公开的制度保障 1.3.3令易行，力量迅速集结，持续焕发战斗力 2.1.1组织结构要匹配企业的发展战略 2.1.2SDBE领先模型下组织设计的全景图 2.1.3以客户为中心，持续优化组织 2.2.1组织诊断的内涵与作用 2.2.2基于六力模型，开展组织诊断 2.3.1组织变革是“一把手工程”2.3.3利用变革项目激励，巩固变革成果 2.4.1迈向矩阵式组织，保障高效作战能力 2.4.2打造高效协同的流程化组织 2.4.3向项目型组织进化，提高组织敏捷性 2.4.4成立军团组织，打破组织边界 3.1.1什么都可以不争，人才不能不争 3.1.2人力资本增值优先财务资本增值 3.2.1华为人力资源管理的发展历程 3.2.2人力资源管理要导向业务，导向冲锋 3.3.1构建面向客户的HR三支柱 3.3.2HRBP确保业务方向正确 3.3.3HRCOE统一设计HR政策、流程与制度 3.4.1以客户为中心，全力创造价值 3.4.2以责任结果为导向，正确评价价值 3.4.3以奋斗者为本，合理分配价值 3.5.1让人力资源管理与业务体系实现联结 3.5.2构建面向业务战略的人力资源组织 3.5.3让人力资源政策朝着熵减的方向发展 4.1.1组织绩效不等于部门负责人的个人绩效 4.1.2组织绩效的三大作用 4.1.3组织绩效指标及目标的来源 4.2.1基于组织目标实现要求，分析组织结构 4.2.2梳理业务流程，明确流程现状与绩效目标间的差距 4.2.3组织改进优化，以支撑组织目标达成 4.3.1上下对齐：垂直分解，保证责任层层落实到位 4.3.2横向协同：部门指标要“拧麻花”，形成合力 4.3.3保持均衡：当下“多打粮食”，长期“提升土地肥力”4.3.4目标设计：要有挑战性且牵引组织目标达成 4.4.1梳理部门职责，确定部门重点工作 4.4.2基于责任分解矩阵，分解组织绩效目标 4.4.3形成部门指标，输出部门绩效考核表 5.1.1个人绩效是组织绩效的逻辑起点 5.1.2个人绩效结果要贡献于组织绩效 5.2.1部门主管要辅导员工制定个人绩效目标 5.2.2基于岗位职责，差异化设计个人绩效指标 5.2.3导出个人绩效指标，输出个人绩效承诺书 5.3.1绝对考核与相对考核相结合 5.3.2用绝对考核牵引组织不断改进 5.3.3实施分层分级绩效考核 5.4.1绩效结果等级划分及强制分布 5.4.2绩效结果要公开 5.4.3建立绩效结果申诉机制 5.4.4绩效结果应用是绩效管理闭环的关键 5.5.1做好绩效结果面谈前的准备 5.5.2根据员工绩效表现实施针对性绩效辅导 5.6.1完善的组织绩效管理体系 5.6.2各方协同配合，保障绩效管理落地 5.6.3三权分立，确保绩效管理的公平公正 6.1.1OKR的起源与发展 6.1.2OKR是指南针，KPI是仪表盘 6.1.3打通目标与绩效的关口，实现目标与绩效管理的协同 6.2.1OKR对齐的定义与作用 6.2.2垂直对齐，确保全面承接战略 6.2.3水平对齐，实现横向协同连接 6.3.1让组织目标可视化，产生协作正推力 6.3.2多种手段相结合，让OKR实现公开透明 6.4.1将OKR与日常工作融合，定期追踪 6.4.2做好OKR复盘，让员工聚焦组织目标达成 7.1.1构筑内外利益差，让组织充满活力 7.1.2用合理分配撬动更大的价值创造 7.1.3利益牵引，指哪打哪 7.2.1差异化设计不同层级员工的激励机制 7.2.2多维度拓展激励资源：利、权、名 7.2.3长期激励与短期激励相结合 7.3.1工资性薪酬包管理原则：减人、增效、加薪 7.3.2薪酬包的弹性管控与调整 7.4.1从授予制转向获取分享制 7.4.2给奋斗者“加满油”，保持奋斗热情 7.5.1员工持股计划：财聚人散，财散人聚 7.5.2华为员工持股计划的演变 7.5.3动态调整员工持股计划，保障作战队伍 7.6.1构建多元的福利保障体系 7.6.2警惕高福利对企业的威胁 7.6.3福利保障是向奋斗者倾斜的 7.7.1精神激励是伟大组织的引擎 7.7.2设计多元的精神激励，让员工更有成就感 8.1.1薪酬的定义、内涵与演变 8.1.2薪酬体系要与企业战略目标相匹配 8.1.3不同导向的薪酬结构，反映企业不同的价值观 8.2.1薪酬水平与企业经营战略及价值观相符 8.2.2对标市场，让员工获得有竞争力的薪酬 8.2.3定期审视市场薪酬水平，强化薪酬竞争力 8.3.1明确薪酬总体结构，导向企业经营目标 8.3.2配合人才全面管理，分类分级设计薪酬结构 8.3.3确定合理薪酬固浮比，反映员工不同贡献 8.4.1岗位职责分析，完善并输出岗位说明书 8.4.2岗位价值评估，导出职位等级体系 8.4.3配合岗位要求与个人能力，设计宽带薪酬体系 8.4.4以岗定级，以级定薪 8.5.1薪酬调整要小步快跑，年年都有 8.5.2差异化调整，打破平均主义 8.5.3易岗易薪，能升能降 9.1.1不骄傲不自满，从管理层到员工时刻保持危机感 9.1.2不养“肥猪”，从制度上让员工充满“饥饿感”9.2.1组织氛围对组织的影响 9.2.2有计划地打造高绩效团队 9.2.3狭路相逢勇者胜 9.3.1熵增让组织失去活力，走向混乱 9.3.2战略领先模型下熵减机制的关键内容 9.3.3打好熵减持久战，让组织具有长久生命力

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