认识组织行为：成为高效管理者
作者: 【美】忻榕,【美】琼·皮尔斯（Jone L.Pearce）16.19万字40人 正在读
已完结现代当代当代文学
目录 (349章)
倒序
正文
001 为什么需要认识组织行为002 深入了解组织是一种挑战-检验我们的管理观念003 深入了解组织是一种挑战-为什么需要组织行为学004 深入了解组织是一种挑战-把组织理论付诸实践005 组织诊断的重要性-应用：组织诊断006 组织诊断的重要性-理解成功的驱动力007 组织诊断的重要性-应用：诊断你的员工是否对组织的成功至关重要008 组织诊断的重要性-了解非理性009 组织诊断的重要性-应用：他们为什么这样做010 组织诊断的重要性-了解组织011 为什么需要管理者012 组织的要求-绩效压力013 组织的要求-分工014 组织的要求-相互依存015 组织的要求-管理者的职责016 管理者的职责-持续及时的沟通017 管理者的职责-永无休止的工作018 管理者的职责-纷繁杂乱的任务019 管理者的职责-应对之策020 管理者的职责-应用：你是否喜欢做个管理者021 组织的要求-高效的管理者做些什么022 高效的管理者做些什么-应用：成为更高效的管理者023 组织的要求-成功的管理者做些什么024 成功的管理者做些什么-社交025 成功的管理者做些什么-社交和权力026 组织的要求-既高效又成功027 组织的要求-组织高效和管理成功的要求028 组织高效和管理成功的要求-应用：高效的绩效管理在你的组织中受重视吗029 组织的要求-一种常见的管理误解030 种常见的管理误解-危机管理的重要性031 种常见的管理误解-应用：更有效的危机管理032 种常见的管理误解-工作的重要性033 种常见的管理误解-应用：管理你花在员工身上的时间034 种常见的管理误解-问责制的重要性035 种常见的管理误解-管理工作有利于身体健康036 种常见的管理误解-应用：给管理者的建议037 如何有效招聘038 如何有效招聘-找到最适合的人员039 找到最适合的人员-招聘与组织匹配的人员040 找到最适合的人员-招聘性格合适的人员041 找到最适合的人员-案例：招聘理念相合、有“自驱力”的人员042 找到最适合的人员-招聘拥有所需技能的人员043 找到最适合的人员-应用：编制岗位描述044 找到最适合的人员-案例：人尽其才045 找到最适合的人员-招聘最聪明的人员046 如何有效招聘-避免人际感知错误047 避免人际感知错误-内隐人格论048 避免人际感知错误-归因理论049 基本归因错误050 相似吸引偏误051 第一印象错误052 如何有效招聘-更高效的招聘053 更有效地利用证明人-应用：从他人那里获得对候选人的真实评价054 更有效地利用证明人-更有效地利用面试055 更有效地利用证明人-应用：从面试中获取更准确的信息056 更有效地利用证明人-应用：管理者的评估中心速成法057 更有效地利用证明人-吸引最好的员工058 更有效地利用证明人-应用：有吸引力但很现实的面试059 了解工作中的情绪060 了解工作中的情绪-了解情绪061 了解情绪-影响他人的情绪062 了解情绪-情商063 了解情绪-情商与绩效064 了解情绪-应用：了解情绪065 了解工作中的情绪-员工快乐感与组织绩效066 员工快乐感与组织绩效-了解绩效067 员工快乐感与组织绩效-积极情绪与绩效068 员工快乐感与组织绩效-积极个性与绩效069 员工快乐感与组织绩效-工作满意度与绩效070 员工快乐感与组织绩效-情绪导致的行为071 员工快乐感与组织绩效-缺勤与员工流失072 员工快乐感与组织绩效-情绪、态度与组织绩效073 员工快乐感与组织绩效-哪些因素令员工快乐074 员工快乐感与组织绩效-应用：让员工快乐075 了解工作中的情绪-恐惧与工作绩效076 恐惧与工作绩效-应用：降低员工压力077 恐惧与工作绩效-案例：客户哪里不满意，员工哪里不满意078 恐惧与工作绩效-应用：给管理者的建议079 管理绩效080 管理绩效-员工积极性081 员工积极性-诊断员工积极性082 员工积极性-应用：了解积极性方面的问题083 员工积极性-提升员工自信心084 员工积极性-应用：通过培训使员工具有高自我效能085 管理绩效-建立问责制086 建立问责制-目标设定087 建立问责制-应用：设定清晰的目标088 建立问责制-有反馈的问责制089 建立问责制-应用：给予有效的绩效反馈090 建立问责制-案例：绩效“帮扶制度”091 管理绩效-衡量你真正期望的绩效092 衡量你真正期望的绩效-衡量质量093 衡量你真正期望的绩效-应用：对质量绩效负责094 衡量你真正期望的绩效-案例：卖卡vs.卖服务095 衡量你真正期望的绩效-衡量创新096 衡量你真正期望的绩效-最重要的绩效会随时间而改变097 管理绩效-管理绩效评估体系098 管理绩效评估体系-评估的准确性099 管理绩效评估体系-更有效地利用绩效评估100 管理绩效评估体系-把员工绩效变成数字101 管理绩效评估体系-自我评估102 管理绩效评估体系-应用：让绩效评估体系变得有效103 管理绩效评估体系-案例：用数字技术提升绩效考核的效率104 管理绩效-问责制与自主性105 问责制与自主性-案例：“小组制”的责、权、利106 激励体系设计107 激励体系设计-明确组织奖励的是什么108 明确组织奖励的是什么-组织期待的员工行为109 明确组织奖励的是什么-应用：缺勤是容易解决的问题110 明确组织奖励的是什么-员工做贡献的意愿111 明确组织奖励的是什么-避免高绩效者受惩罚的情形112 明确组织奖励的是什么-可以事后奖励的行为113 明确组织奖励的是什么-应用：重视情境绩效的理由114 激励体系设计-员工到底想要什么115 内在和外在的奖励-应用：让工作提供给员工更多内在奖励116 内在和外在的奖励-需求层次117 内在和外在的奖励-金钱与积极性118 金钱与积极性-金钱能否起到激励作用119 金钱与积极性-薪酬可以与绩效挂钩吗120 金钱与积极性-明确与薪酬挂钩的绩效121 金钱与积极性-薪酬与组织绩效挂钩122 金钱与积极性-应用：薪酬与组织绩效或部门绩效挂钩123 金钱与积极性-案例：“裂变式创业”的激励模式124 内在和外在的奖励-对激励体系进行更有效的管理125 对激励体系进行更有效的管理-就业安全126 对激励体系进行更有效的管理-应用：就业安全激励体系127 对激励体系进行更有效的管理-身份地位128 对激励体系进行更有效的管理-应用：认可员工的方式129 对激励体系进行更有效的管理-案例：基于绩效的认可130 对激励体系进行更有效的管理-公平131 对激励体系进行更有效的管理-案例：人人都能看到的账本132 对激励体系进行更有效的管理-应用：改善员工对组织公平度的看法133 对激励体系进行更有效的管理-信任134 对激励体系进行更有效的管理-应用：员工为什么会信任你135 对激励体系进行更有效的管理-应用：给管理者的建议136 工作中的社交环境137 工作中的社交环境-他人对工作中情绪的影响138 情绪和工作态度有传染性-应用：分析员工的情绪和态度139 情绪和工作态度有传染性-社交支持很关键140 情绪和工作态度有传染性-员工职业倦怠141 情绪和工作态度有传染性-应用：促进员工之间的社交支持142 情绪和工作态度有传染性-他人对我们看法的影响143 他人对我们看法的影响-员工通过他人弄清什么是重要的144 他人对我们看法的影响-应用：成为信息的重要来源145 他人对我们看法的影响-组织氛围146 他人对我们看法的影响-应用：建立更好的服务氛围147 他人对我们看法的影响-案例：为绅士和淑女服务的绅士和淑女148 情绪和工作态度有传染性-他人对工作绩效的影响149 他人对工作绩效的影响-他人的关注影响工作绩效150 他人对工作绩效的影响-应用：克服表现焦虑151 他人对工作绩效的影响-工作绩效具有传染性152 他人对工作绩效的影响-社会比较的力量153 他人对工作绩效的影响-应用：管理工作中的社会比较154 他人对工作绩效的影响-工作场所中的竞争155 他人对工作绩效的影响-案例：内部“抢”人156 情绪和工作态度有传染性-少数服从多数157 少数服从多数-应用：高效应对反对意见158 情绪和工作态度有传染性-管理社交环境159 建立信誉-应用：建立良好信誉160 建立信誉-管理员工社交161 建立信誉-应用：管理新员工的社群化162 建立信誉-案例：员工社团：企业管理的好助手163 创建和管理高效的团队164 创建和管理高效的团队-应用：高效团队对照清单165 创建和管理高效的团队-哪种团队166 哪种团队-团队类型167 哪种团队-应用：明确阐释团队目的168 哪种团队-团队自主性169 哪种团队-应用：理解团队自主性170 创建和管理高效的团队-团队如何提高组织绩效171 团队如何提高组织绩效-团队将不同的知识应用于任务172 团队如何提高组织绩效-应用：发现隐藏信息问题173 团队如何提高组织绩效-团队能更好地创新174 团队如何提高组织绩效-应用：在团队中产生创意175 团队如何提高组织绩效-团队会支持授权176 团队如何提高组织绩效-应用：支持有效的团队授权177 团队如何提高组织绩效-团队会促进敬业178 创建和管理高效的团队-团队如何削弱组织绩效179 团队如何削弱组织绩效-团队可能会存在过程损失180 团队如何削弱组织绩效-应用：把过程损失降到最低181 团队如何削弱组织绩效-团队的耗时性182 团队如何削弱组织绩效-应用：管理好团队时间183 团队如何削弱组织绩效-团队成员可能会工作懒散184 团队如何削弱组织绩效-应用：将社会惰化降到最低程度185 团队如何削弱组织绩效-团队会做出更多极端决策186 团队如何削弱组织绩效-和谐（而非绩效）变成主要任务187 创建和管理高效的团队-团队的高效管理188 团队的高效管理-合适的成员189 团队的高效管理-应用：从多样化中受益190 团队的高效管理-团队规模191 团队的高效管理-应用：设立大型团队的结构192 团队的高效管理-团队稳定性193 团队的高效管理-高效的团队领导者194 团队的高效管理-应用：高效团队领导对照清单195 团队的高效管理-案例：PK出来的团队领导者196 团队的高效管理-从一开始就明晰197 团队的高效管理-应用：有个好的开始198 团队的高效管理-平衡个人目标与团队目标199 团队的高效管理-应用：保持团队成员的动力200 团队的高效管理-对成员互相信任有信心201 团队的高效管理-应用：建立团队信任202 团队的高效管理-团队效能203 团队的高效管理-凝聚力204 团队的高效管理-应用：提高团队凝聚力205 创建和管理高效的团队-团队挑战206 团队挑战-团队外部关系207 团队挑战-应用：弄清团队的外部关系208 团队挑战-冲突209 团队挑战-应用：防止冲突210 团队挑战-应用 平息冲突211 团队挑战-虚拟团队212 团队挑战-应用：管理虚拟团队213 团队挑战-灵活性214 团队挑战-应用：打造团队灵活性215 团队挑战-团队合作还是独自工作216 团队挑战-应用：给管理者的建议217 理解文化218 理解文化-诊断文化219 诊断文化-文化是什么（以及不是什么）220 诊断文化-行为准则221 诊断文化-应用：文化诊断222 诊断文化-仪式223 诊断文化-应用：好好利用你的会议时间224 诊断文化-案例：尊重，不只是口号225 理解文化-组织文化的稳定性226 组织文化为何如此稳定-变革文化体系227 组织文化为何如此稳定-应用：变革组织文化228 组织文化为何如此稳定-强势文化的风险229 强势文化的风险-应用：如果你的组织拥有强势文化，那么……230 组织文化为何如此稳定-高绩效组织文化231 高绩效组织文化-应用：拥有高绩效组织文化的组织采用的做法232 高绩效组织文化-应用：区别保护型文化与高绩效文化233 组织文化为何如此稳定-不同文化的冲突234 组织文化为何如此稳定-管理不同的民族文化235 管理不同的民族文化-普遍性vs.特殊性236 管理不同的民族文化-集体主义vs.个人主义237 管理不同的民族文化-权力距离238 管理不同的民族文化-应用：在不同的民族文化中进行管理239 管理不同的民族文化-应用：给管理者的建议240 管理不同的民族文化-案例：企业文化的践行者241 理解权力242 理解权力-关于权力243 什么是（不是）权力-正式的权威244 什么是（不是）权力-应用：建立权力来支撑你的权威245 什么是（不是）权力-办公室政治246 什么是（不是）权力-操纵247 什么是（不是）权力-应用：防范操纵248 什么是（不是）权力-办公室政治和权力会造成什么后果249 什么是（不是）权力-权力的用处250 什么是（不是）权力-应用：正确使用权力251 什么是（不是）权力-组织权力的来源和办公室政治252 组织权力的来源和办公室政治-权力来自依赖253 组织权力的来源和办公室政治-资源稀缺导致办公室政治254 组织权力的来源和办公室政治-冲突导致办公室政治255 组织权力的来源和办公室政治-应用：管理意见冲突256 组织权力的来源和办公室政治-模棱两可和不确定性导致办公室政治257 组织权力的来源和办公室政治-集权能减少办公室政治258 组织权力的来源和办公室政治-应用：成功的授权259 组织权力的来源和办公室政治-有些人比别人更喜欢办公室政治260 组织权力的来源和办公室政治-应用：诊断你所在组织的办公室政治261 什么是（不是）权力-别人为什么会服从262 别人为什么会服从-完成组织的工作263 别人为什么会服从-受人喜爱264 别人为什么会服从-应用：谈话中的印象管理265 别人为什么会服从-为何挑衅266 别人为什么会服从-应用：成功的抵触267 什么是（不是）权力-办公室政治的战略和战术268 办公室政治的战略和战术-解决他人最重大的难题269 办公室政治的战略和战术-应用：分析他人的重大难题270 办公室政治的战略和战术-拥有宝贵的资源271 办公室政治的战略和战术-应用：信息系统和办公室政治272 办公室政治的战略和战术-成为专家273 办公室政治的战略和战术-应用：有效利用外部咨询顾问274 办公室政治的战略和战术-创造社会资本275 办公室政治的战略和战术-应用：建立联盟276 办公室政治的战略和战术-拥有正式的权威职位277 办公室政治的战略和战术-应用：CEO继任的办公室政治278 办公室政治的战略和战术-应用：解读权力象征279 办公室政治的战略和战术-制定（以及规避）规则280 办公室政治的战略和战术-控制议程281 办公室政治的战略和战术-应用：有效利用委员会282 办公室政治的战略和战术-培养政治技能283 办公室政治的战略和战术-应用：打造政治技能284 办公室政治的战略和战术-使自己有吸引力285 办公室政治的战略和战术-应用：高明的逢迎286 办公室政治的战略和战术-说服别人287 办公室政治的战略和战术-应用：在哪些情况下更有说服力288 办公室政治的战略和战术-应用：有说服力的演讲289 办公室政治的战略和战术-权力与政治的挑战290 办公室政治的战略和战术-应用：管理你的管理者291 领导力292 领导力-应用：管理组织中的领导渲染化293 领导力-什么是领导力294 什么是领导力-建立愿景295 什么是领导力-应用：建立有效的愿景296 什么是领导力-赢得追随者的支持297 什么是领导力-应用：促使员工支持愿景298 什么是领导力-让他人付诸行动299 什么是领导力-应用：把定规和关怀结合起来300 什么是领导力-案例：总经理的家访301 领导力-成功的领导302 成功的领导-成功的领导者怎么做303 成功的领导-应用：意义建构的领导力技巧304 成功的领导-应用：管理信任困境305 领导力-不成功的领导者是怎样的306 不成功的领导者是怎样的-应用：管理滥用权力的管理者307 领导力-哪些因素与成功领导力无关308 领导力-高效的决策309 高效的决策-常见错误310 高效的决策-应用：做出理性决策311 高效的决策-让下属参与决策312 高效的决策-应用：你希望从参与型决策中获得什么313 领导力-魅力型领导者314 魅力型领导者-应用：培养魅力315 领导力-情境领导力316 情境领导力-组织环境的不稳定性317 情境领导力-组织性质的差别318 情境领导力-高管的领导力319 情境领导力-应用：首席执行官如何领导320 情境领导力-男性领导者和女性领导者321 情境领导力-追随者322 情境领导力-应用：领导年长的员工323 情境领导力-在不同的文化中领导324 情境领导力-应用：第三文化结合模式325 领导力-领导者既是天生的也是后天培养的326 领导者既是天生的也是后天培养的-领导力培训327 领导者既是天生的也是后天培养的-应用：进行事后回顾328 领导者既是天生的也是后天培养的-教练辅导329 领导者既是天生的也是后天培养的-应用：好的教练做些什么330 领导者既是天生的也是后天培养的-应用：开一个好头331 最后的困境：解雇和留人332 最后的困境：解雇和留人-为解雇员工做好准备333 为解雇员工做好准备-做出解雇员工决定的基础334 为解雇员工做好准备-分享信息335 为解雇员工做好准备-应用：控制流言336 最后的困境：解雇和留人-解雇员工337 解雇员工-不近人情的离职管理造成的代价338 解雇员工-有效管理员工的离开过程339 解雇员工-应用：有尊严和人情味的告别340 最后的困境：解雇和留人-从员工离职中吸取教训341 从员工离职中吸取教训-离职谈话342 从员工离职中吸取教训-了解非正式组织343 从员工离职中吸取教训-应用：建立高效的非正式网络344 最后的困境：解雇和留人-留住最好的员工345 留住最好的员工-创建有吸引力的工作环境346 留住最好的员工-案例：团队大奖347 最后的困境：解雇和留人-为员工提供有用的推荐信348 为员工提供有用的推荐信-应用：对前员工进行合法且实事求是的评估349 为员工提供有用的推荐信-应用：给管理者的建议
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